Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Työelämä haastaa meitä jatkuvaan muutokseen ja uusien asioiden sekä tilanteiden kohtaamiseen. Järjen tasolla voimme ymmärtää, että muutokset työssä ovat välttämättömiä, jotta organisaatiot pysyvät toiminta- ja kilpailukykyisinä. Kuitenkin järkiajattelun rinnalla inhimillisellä prosessoinnillamme on myös syvästi fysiologinen ja psykologinen puolensa, joka pyrkii osaltaan huolehtimaan hengissä säilymisestä ja toimintakyvystämme sekä tukemaan sopeutumistamme muuttuviin olosuhteisiin.

Muutoksiin liittyy paljon psykologiaa ja erilaista tunnetyötä, ja tämän ymmärtämistä onkin tavattoman tärkeää hyödyntää tukemaan omaa muutoksissa pärjäämistä sekä myös huomioida se organisaatioiden muutosjohtamisessa. Tunteiden tehtävänä on auttaa meitä sopeutumaan muuttuneeseen tilanteeseen ja käsittelemään muutosta psyykkisesti. Muutoksen kokeminen jaetaan tyypillisesti neljään vaiheeseen:

1) psyykkinen shokki/epätodellisuusvaihe
2) reaktiovaihe
3) työstämis- ja käsittelyvaihe sekä
4) uudelleensuuntautumisen vaihe.

Muutostilanteissa tunteet tulevat usein samassa järjestyksessä edeten seuraavasti: pelko, viha, suru sekä epävarmuus ja ilo.

Muutos etenee yleensä tunneaaltoina ja ihmisten reagointi sekä eteneminen vaiheesta toiseen on yksilöllistä. Työyhteisöissä vihan ja ilon tunteet yleensä näkyvät ja ovat tunnistettavissa, kun taas pelon, surun ja epävarmuuden tunteet ovat enemmän piilossa, eikä niitä ole kovin helppoa tunnistaa, saati näyttää. Päällepäin voimme olla reippaan näköisiä, mutta pinnan alla organisaatioiden muutostilanteissa on usein paljon pelkoa, epävarmuutta, kätkettyä kiukkua ja puhumattomuutta. Vaatii suurta psykologista turvallisuutta ja luottamusta, että uskallamme paljastaa toisille surun ja epävarmuuden tunteita eli omaa haavoittuvuuttamme.

Käsittelemättömät tunteet vievät energiaa

Muutostilanteissa esimerkiksi epävarmuus omasta työstä ja tulevaisuudesta voi aiheuttaa pelkoa ja huolta. Huolta voi aiheuttaa myös se, kuinka pärjäämme muuttuvissa tilanteissa, opimmeko uutta, pysymmekö muutosvauhdissa mukana tai mikä on oma paikkamme muutoksen jälkeen. Toisaalta on varsin inhimillistä kokea surua ja hämmennystä, kun joutuu muutosten myötä luopumaan itselle mielekkäästä työkentästä, hyvästä työporukasta tai vaikka mieluisasta työpisteestä.

Piilossa oleva, ilmaisematon suru voi näyttäytyä ulospäin myös muutosvastarintana tai passiivisuutena, nakertaa jaksamistamme ja haitata työntekoa, työpaikan ihmissuhteita ja muutoksen etenemistä. ”Eipä tunnu missään” -suhtautuminen voi todellisuudessa kertoa henkilöstön ja työyhteisön väsymisestä: muutoksiin ei jakseta enää reagoida, vaan tunteiden aktiivinen käsittely korvautuu torjunnalla, tunteiden ohittamisena, älyllistämisenä tai kyynisenä asenteena. Uupumisen, ilmapiiriongelmien ja työyhteisöristiriitojen taustalta löytyy valitettavasti usein paljon käsittelemättömiä tunteita.

Monissa negatiivisiksi mielletyissä ja piilossa pidetyissä tunteissa on myös paljon voimaa. Jos tunteet käännetään sisäänpäin, eikä niitä ilmaista ja käsitellä, ne sitovat psyykkistä energiaamme. Jos taas tunteita käsitellään mielekkäästi, niistä voi muodostua meille itsellemme ja koko työyhteisölle muutoksen merkityksellinen energiavipu ja voimavaratekijä. Muutosvastarinta olisikin tärkeää nähdä luonnollisena ja välttämättömänä osana muutosprosessia. Usein parhaat positiiviset tunteet syntyvät negatiivisten tunteiden kautta. Esimerkiksi muutoksessa pelkoa ja surua seuraa ilo ja helpotus siitä, että negatiivisimmat tunteet on pystytty työstämään ja muutosprosessissa on päästy eteenpäin.

Muutosten johtaminen vaatii tunneälykkyyttä

Hyvä esimiestyö edellyttää tänä päivänä kykyä johtaa muutoksia tarkoituksenmukaisesti ja ymmärtäen ihmisten käyttäytymistä muutostilanteissa. Muutosten johtaminen vaatii esimiehiltä myös tunneälykkyyttä, niin omien kuin myös ympäristön tunteiden käsittely- ja johtamiskykyä.

Muutosten johtamiseen ei valitettavasti riitä pelkästään hyvin viilatut powerpoint-esitykset. Muutosten herättämiä tunteita, kysymyksiä ja asioita on tärkeää voida käsitellä yhdessä. Kaipaamme ymmärrystä muutostilanteissa erityisesti kysymyksiin miksi tämä muutos tapahtuu (taustat, perusteet) ja mitä tämä käytännössä tarkoittaa minulle ja meille (muutossuunta, mikä muuttuu, mikä säilyy). Kun ymmärrämme muutosten perusteet ja sen, millä tavalla muutos vaikuttaa työhömme, meidän on mahdollista myös päivittää omaa sitoutumistahtoamme muuttuneeseen tilanteeseen (suostunko, sitoudunko).

Esimiestyössä muutosvastarintaa voidaan vähentää muun muassa rehellisellä ja avoimella viestinnällä sekä henkilöstön osallistamisella. Vastarintaa kannattaa ehdottomasti hyödyntää, sillä erilaisista näkemyksistä ja kritiikistä voi nousta esille tärkeitä seikkoja, joita voi hyödyntää jatkosuunnittelussa.

Voisiko inhimillisyyden näyttäminen työelämässä ollakin heikkouden asemesta todellinen vahvuus? Parhaat innovaatiotkin yleensä syntyvät kokeilevan kulttuurin ilmapiirissä, jossa virheitä ja epäonnistumisia ei tarvitse pelätä, vaan niitä pikemminkin pidetään onnistumisten ja läpimurtojen edellytyksinä. Luottamus, psykologinen turvallisuus ja arvostus lisäävät uskallustamme pistää itsemme likoon ja pienet kompuroinnitkin voidaan tällöin nähdä välttämättömiä edellytyksiä uuden synnylle ja kehitykselle.

• Pohdi, mitä tunteita tai ajatuksia muutos tällä hetkellä nostattaa. Yritä nimetä tunteitasi, kirjoita niistä tai puhu niistä ääneen. Tietoisuus omista tunteista on ensiaskel niiden säätelyyn.
• Koeta tunnistaa, minkälaisia tähän kyseiseen muutokseen liittyviä huolia tai pelkoja sinulla on.
• Mieti, mistä kenties joudut luopumaan ja mikä siinä aiheuttaa surua. Pohdi myös, mikä tulee todennäköisesti säilymään entisellään muutoksenkin keskellä.
• Muistele, mikä aiemmissa muutoksissa on auttanut sinua ja työyhteisöänne eteenpäin. Hyödynnä aiempien muutoskokemusten mukana kertynyttä viisautta.
• Pohdi, mihin asioihin muutoksessa voit itse jollakin tavalla vaikuttaa.
• Mieti, mitä etuja ja mahdollisuuksia muutos voi parhaimmillaan tuoda mukanaan.
• Pohdi, millaisia työniloa ja voimavarojasi tukevia asioita sinulla on ja panosta tietoisesti niihin. Mieti myös, miten voisitte työyhteisössä edistää yhteen hiileen puhaltamista ja työniloa muutoksesta huolimatta.
• Älä jää muutostilanteessa yksin. Hakeudu toisten seuraan, kuuntele, kysy ja osallistu keskusteluun. Pallottele asioita työkavereiden ja esimiehen kanssa sekä myös työn ulkopuolella läheistesi kanssa. Muista tarvittaessa myös työterveyden tarjoama tuki.
• Jos toimit esimiehenä, hyödynnä coachingia ja työnohjausta muutosjohtamistyösi tukena.

Kristiina Lampela on psykologi, työyhteisöjen kehittäjä, työnohjaaja ja kouluttaja, joka toimii omassa yrityksessään Candeo Consulting Oy:ssä. Lue myös Lampelan edelliset kolumnit Kohti parempaa keskittymistä ja Mitä työ sinulle merkitsee sekä hänestä tehty henkilöjuttu Antaumuksellinen työhyvinvoinnin edistäjä. Lisätietoja Lampelasta löydät osoitteesta www.candeo.fi.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.