Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Organisaation arvot kertovat asiakkaille, työntekijöille, omistajille ja muille sidosryhmille siitä, mikä organisaatiossa on ainutlaatuista, mille periaatteille toiminta, päätökset ja kehitys rakentuvat. Arvot kuvaavat sekä sitä, mikä organisaatiossa on pysyvää, että sitä, miten se vastaa toimintaympäristön muutoshaasteisin. Tavoitteena on, että organisaation arvot ohjaavat arjessa valintoja ja auttavat ratkomaan haasteita. Arvojen täytyy olla ymmärrettävät eri toimijoille ja niiden pitää koskettaa, jotta niitä voi omassa johtamisessa tehokkaasti hyödyntää.

Monen yrityksen ilmaistut arvot on linjattu tukemaan strategian painopisteitä ja usein ne keskittyvät asiakaslähtöisyyden, uudistumisen, laadun, yhteistyön ja tuloksellisuuden teemoihin.

Jotta arvot ovat uskottavia, niiden pitää olla sekä yhteydessä organisaation kulttuuriin että heijastaa ulkomaailmaa, ja näkyä tasapainoisesti päivittäisessä tekemisessä. Tämä vahvistaa organisaatiokuvan yhtenäisyyttä ja auttaa ennakoimaan organisaatiossa tehtäviä valintoja. Näin arvot ja niille rakentuva tekeminen vaikuttavat organisaation houkuttelevuuteen, mikä on äärimmäisen tärkeää vaikkapa tuleville potentiaalisille työntekijöille tai mahdollisille sijoittajille.

Arvot kilpailutekijänä

Arvojen määrittely tai niiden päivittäminen on usein luonteva osa strategiaprosessia ja parhaimmillaan ne nousevat yhdeksi yrityksen kilpailutekijöistä. Arvot kertovat, miten organisaatio pyrkii erottautumaan kilpailijoista, millaista arvoa se tuottaa ja ennen kaikkea, miten se tuottaa arvoa.

Organisaation kannalta erilaiset nousevat trendit ja asiakkaiden arvopohjaiset valinnat haastavat organisaatiot miettimään perusteellisesti omaa arvopohjaa. Työntekijöiden kannalta läpinäkyvä arvopohja toimii hyvänä peilauspintana sekä omalle kehittymiselle että yksittäisen henkilön kannalta suurelle päätökselle: haluanko sitoutua ja jäädä, sovinko paremmin muualle, tarvitsenko erilaisen arvopohjan voidakseni hyvin ja antaakseni parastani?  Asiakkaiden ja osaavan henkilöstön valintojen kautta arvoilla on erittäin suuri taloudellinen merkitys.

Esimiehenä ja HR-päällikkönä toimiessani onnistuneimpien ja merkityksellisimpien kehityshankkeiden joukossa ovat olleet erilaiset arvojen määrittelyyn, niiden merkityksen ymmärtämiseen ja toiminallistamiseen liittyvät projektit ja koulutukset. Hyvässä arvoprosessissa on ymmärretty, että arvojen pitää puhutella erilaisia ihmisiä, niissä pitää olla yhtä lailla kriittisen tarkastelun kestävä tiedollinen pohja kuin tunteisiin vetoavaa elämyksellisyyttä. Monikanavainen viestintä ja jatkuva vuoropuhelu ovat välttämättömiä onnistuneen prosessin alusta loppuun.

Henkilöstö mukaan määrittelyyn

Arvoprosessissa on tarpeen ensin ymmärtää, missä ollaan – millainen arvokartta yritystämme kuvastaa tässä hetkessä. Avoin ja suora keskustelu arvoista ja niiden toteutumisesta tai arkisen toiminnan seuraaminen kertovat paljon organisaation arvopohjasta. Se, mitä teemme, mistä keskustelemme ja mitkä teemat toistuvat puheissa, kuvastaa asioiden merkitystä, tärkeyttä ja voimaa organisaatiossa. Terävyyttä näkemykseen saadaan organisaation kulttuuriin pureutuvalla kyselyllä. Kyselyt ja syvähaastattelut ovat myös erittäin tehokkaita keinoja tehdä näkyväksi kulttuurin jännitteet. Tyypillisesti esimerkiksi yhteisöllisyys ja yksilöllisyys tai pysyvyys ja uudistuminen toimivat jännitettä tuovina vastakkaisina voimina.

Arvojen määrittelyssä on ensiarvoisen tärkeää miettiä heti alkuun, miksi prosessi käynnistetään ja mikä on sen tavoite, mihin arvoja tarvitaan ja mikä on niiden merkitys eri sidosryhmille. Kun määrittelyyn osallistetaan oma henkilöstö ja kun arvoja pohditaan myös mielikuvien ja tunteiden näkökulmasta sekä haastetaan omat ajatusmallit ja oletukset, saadaan hyvät lähtökohdat kestävän arvopohjan löytämiseksi.

On tärkeää ymmärtää erityyppisten arvojen tehtävä organisaatiossa: säilyttäviä arvoja tarvitaan esimerkiksi luotettavuuden ja hyvinvoinnin varmistamiseksi ja uudistavia arvoja taas muutoshaasteisiin vastaamiseksi. Myös piilossa olevien arvojen näkyväksi tekeminen on välttämätöntä, jotta arvoristiriitoja voidaan ratkoa ja tehdä hyvää esimiestyötä.

Arvot osaksi arkea

Arvojen tuominen osaksi arjen tekemistä ja niiden hyödyntäminen suunnan näyttämisessä, yhteisöllisyyden rakentamisessa, uudistumisessa, toimintojen kehittämisessä ja tuloksekkaassa työskentelyssä on haastavaa.

Onnistuneimmissa hankkeissa, joissa olen ollut mukana, on käytetty monipuolisesti innostavia digitaalisia koulutuksia, työpajoja, kilpailuja sekä nostettu esille edelläkävijöiden ja asiantuntijoiden tarinoita ja kokemuksia. Muutosagenttien ja esimiesten aktiivinen palaute ja toistuva reflektointi pitävät asian esillä ja vahvistavat uudenlaista tekemistä. Arvojen mukainen toiminta on yleensä myös jossain muodossa nostettu mukaan tuloskorttiin ja näin osaksi palkitsemista. Asiakkaiden aito palaute siitä, miten hän kokee palvelut ja sen vastaako asiakaskokemus arvoja, auttaa suuntaamaan katseen kohti palloa ja pitämään mielessä, miksi organisaatio on olemassa.

Kaikki alkaa itsestä – arjen kiireiden keskellä on hyvä pysähtyä hetkeksi pohtimaan asiaa. Mikä on minun arvopohjani ja miten haluan toteuttaa sitä omassa elämässäni, tässä hetkessä tulevaisuutta kohti kulkien? Millaisessa ympäristössä voin toteuttaa arvoja, millaista tukea tarvitsen matkallani? Ja vastavuoroisesti – mitä voin itse antaa ja miten voin omalla toiminnallani vahvistaa valittuja arvoja.

Pirjo Saarnilla on pitkä kokemus HR-johtajana/konsulttina sekä asiantuntijatiimin vetäjänä. Saarni tarkastelee kehittyvä esimiestyötä ja johtamista erityisesti potentiaalin löytämisen ja kehittämisen, osaamisen johtamisen, erilaisuuden hyödyntämisen sekä asiakaskokemuksen kehittämisen näkökulmasta. Saarni on toiminut pääasiassa palvelusektorilla, teknologiayrityksissä ja teollisuudessa.

Lue myös Saarnin aiemmin julkaistut kolumnit Tavoitteilla johtaminen – rukseja listaan vai aitoa sitoutumista? ja Potentiaalista avainpelaajaksi.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.