Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Uusia työntekijöitä palkatessa miettii huolella tulokkaiden potentiaalia, heidän voimavarojaan ja mahdollisuuksiaan sekä sitä, mitä he tuovat organisaatioon. Yleensä uudella työpaikalla odottaa rooli, joka vastaa heidän uratoiveitaan ja kiinnostustaan, ja jossa he pääsevät hyödyntämään osaamistaan ja resurssejaan sekä kasvamaan. Ei ihme, että lopputuloksena on usein innokasta ja aikaansaavaa tekemistä.

Yhtä lailla on tärkeää kannustaa aktiivisesti myös pidempään talossa olleita arvioimaan kiinnostuksen kohteitaan, uransa suuntaa, vahvuuksiaan ja kehittämisalueitaan sekä peilaamaan näitä nykyiseen roolinsa ja muutosten tuomiin mahdollisuuksiin. Onneksi monilla työantajilla on erilaisia potentiaali- ja talent-ohjelmia, jotka tarjoavat osallistujille mahdollisuuden kehittyä niin oman työnsä kuin koko yrityksen puitteissa.

Sparraaminen alaisen kanssa oman potentiaalin löytämisestä ja hyödyntämisestä on kuitenkin niin tärkeää, että sitä ei voi jättää vain erilaisten ohjelmien varaan, vaan sitä pitää arjessa johtaa. Mutta miten sitten varmistaa, että potentiaali tulee näkyväksi, ja muuttuu oikean suuntaiseksi tekemiseksi ja onnistumisiksi?

Potentiaali ei ole pysyvää, vaan aina suhteessa liiketoiminnan muuttuviin tavoitteisiin. Siksi alaista ei voi jättää yksin potentiaalin löytämisessä eikä etenkään sen hyödyntämisessä. Empaattinen, aktiivinen ja vastavuoroinen keskustelu energisoi, suuntaa ajatukset eteenpäin ja asiakkaaseen sekä auttaa näkemään tilaisuuksia ammatilliseen kasvuun ja omien voimavarojen hyödyntämiseen. Myös arjen esimiestyössä kaikki tilaisuudet palautteen ja kiitoksen antamiseen pitäisi käyttää ja tällä tavoin innostaa oikeansuuntaiseen tekemiseen.

Strategia ja asiakastarpeet ohjenuorana

Kiireen keskellä keskitytään usein tehokkaaseen operatiiviseen toimintaan ja lyhyen aikavälin tavoitteiden aikaansaamiseen, mikä on sinänsä tähdellistä. Suunnan näyttämisessä ja tiimiläistensä innostamisessa itsensä kehittämiseen ja voimavarojensa hyödyntämiseen esimies tarvitsee kuitenkin ohjenuorakseen strategiaa – tietoa siitä minne olemme menossa, sekä miten roolimme ja osaamistarpeemme kehittyvät matkalla kohti tavoitteita. Liiketoimintaympäristön ja asiakastarpeiden muutoksen ymmärtäminen antaa hyvän pohjan haastaa alaista, kollegaa ja myös esimiestä kehittymään ja löytämään uusia näkökulmia tekemiseensä ja tapaansa nähdä asiat.

Mistä sitten alainen voi löytää innon ja motivaation venyä, ottaa vastuuta ja hyödyntää omia resurssejaan? Moni pohtii työelämän haasteissa ja odotusten ristipaineissa, että mitä hän tästä saa, vaikka ei sano sitä ääneen esimiehelleen. Esimiehen onkin ensiarvoisen tärkeää ymmärtää, mikä sytyttää alaisen kipinän, mitä hän arvostaa, mitä hän haluaa ja tavoittelee. Jokainen kokee asiat eri tavalla, sillä se mikä on toiselle porkkana, voi olla toiselle keppi.

Itseohjautuva, tehokas, tavoitteellinen, toimintatapoja kehittävä tekeminen edellyttää tasapainoa sen suhteen mitä itse antaa ja mitä saa. Yhdessä pohdituilla ja selkeillä tavoitteilla johtaminen ja tulosten seuraaminen on hyvä alku, mutta ei riitä kaikille kipinän sytyttämiseksi. Liian tavoitteellinen, vain työnantajan tarpeista lähtevä johtaminen saa kyllä aikaan oikean näköistä toimintaa, mutta on helposti ilotonta ja innotonta eikä saa ihmistä ottamaan hommaa omiin käsiin ja hyödyntämään koko kapasiteettiaan.

Sisäinen liekki roihuun

Esimiehenä tasapaino alaisten oman sisäisen palon virittämisen ja roihuun saamisen sekä arkisen aherruksen välillä voi olla haastavaa. Joskus sisäinen kehittäminen ja puhtaasti omasta intohimosta lähtevä tekeminen vie mennessään. Tämä saattaa synnyttää uusia ja luovia ratkaisuja, mutta kovissa tulospaineissa on yleensä – ennemmin tai myöhemmin – tarpeen palautta tekemisen fokus tiimin tavoitteisiin.

Peilauspinnaksi tarvitaan tiimin kirkasta näkemystä siitä, miksi tiimi on olemassa ja millaisella tekemisellä tuotetaan sellaista palvelua tai tekemistä, mikä johtaa haluttuun asiakaskokemukseen. Selkeät asiakastavoitteet ja suunnitelmat asiakassuhteen ja asiakaskokemuksen kehittämiseksi suuntaavat katseen ja potentiaalin palloon – ulos- ja eteenpäin, yhdessä rakennettuun onnistumiseen.

Pirjo Saarnilla on pitkä kokemus HR-johtajana/konsulttina sekä asiantuntijatiimin vetäjänä. Saarni tarkastelee kehittyvä esimiestyötä ja johtamista erityisesti potentiaalin löytämisen ja kehittämisen, osaamisen johtamisen, erilaisuuden hyödyntämisen sekä asiakaskokemuksen kehittämisen näkökulmasta. Saarni on toiminut pääasiassa palvelusektorilla, teknologiayrityksissä ja teollisuudessa.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.