JOHTAJUUDEN YTIMESSÄ

Mainos
TEKSTI PIRJO SAARNI KUVA VILLE VAPPULA | 24.10.2018 | KOLLEGA.FI
Tavoitteilla johtaminen – rukseja listaan vai aitoa sitoutumista?

Vuosisuunnittelun syklin viimeinen neljännes on monessa yrityksessä käynnissä ja tavoitteiden saavuttamiseen on vielä aikaa vaikuttaa. Liian pitkään peruutuspeiliin ei ole suositeltavaa tuijottaa, mutta suunnan ja tarvittavien korjausliikkeiden arvioimisen sekä oppimisen kannalta sinne kannattaa vilkaista. Jo tavoitteita asetettaessa on toivon mukaan aidosti keskusteltu siitä, miten omat henkilökohtaiset tavoitteet vievät eteenpäin liiketoiminnan tavoitteita ja miten tekijä itse voi vaikuttaa niiden saavuttamiseen.

Seniorikonsulttina Psyconilla työskentelevällä Pirjo Saarnilla on pitkä kokemus HR-johtajan ja konsultin tehtävistä.

Pelkät järkisyyt eivät kuitenkaan yleensä sytytä, vaan tavoitteisiin pitää liittyä lisäksi jokin elementti, joka innostaa ja johon voi aidosti sitoutua. Numeeriset tavoitteet voivat herättää halun ponnistella ja suoriutua odotusten mukaan, erityisesti jos kannustimet ovat kohdallaan. Mutta entä tekemisen tyylipisteet, mikä saa heittäytymään, antamaan parastaan ja venymään, varmistamaan tekemisen ja yhteistyön laadun ja asiakastyytyväisyyden? Tarvitaan mahdollisuutta suoriutumisen lisäksi kehittymiseen ja kasvuun, ehkä suorastaan tilaisuus työn äärellä kukoistamiseen.

Ei vain mitä, vaan myös miten

Tekemisen tyylillä ja tasolla on äärimmäisen suuri merkitys muun muassa asiakaskokemuksen sekä myös kollegoiden ja tiimiläisten yhteistyön näkökulmasta. Palvelun laatu ja tuotettu asiakaskokemus on yhä useammin myös merkittävä kilpailutekijä. Kuitenkin tekemiseen tapaan liittyvien tavoitteiden asettamisessa ja palautteen antamisessa luotetaan pitkälti prosesseihin ja toimintaohjeisiin sekä yleisluonteiseen ohjeistukseen. Näin esimiehen antama tuki ja coachaus jää liian pintapuoliseksi – tarvitaan avoimutta, vastavuoroista keskustelua, tukea, perusteluja, esimerkkejä, ideointia, oivalluksia, haastamista sekä konkreettista askellusta alaisen toiminnan kehittämiseksi ja toivotun laadun saavuttamiseksi.

Mihin alainen voi tarttua, jos tavoitteena on olla myyntityössä ulospäinsuuntautuneempi, ratkaisuhakuisempi ja aktiivisempi tai kehittää organisaatiokulttuuria kommunikoimalla suorempaan ja avoimemmin tai vahvistaa omaa asiantuntijabrändiä postaamalla jotain Some-kanavissa pari kertaa viikossa tai jalkauttaa strategiaa ottamalla uusi tietojärjestelmä käyttöön. Ylätasolle jätetyt tavoitteet saavan aikaan enemmän hämmennystä kuin oikeanlaista tekemistä. Puhumattakaan höttöisten tavoitteiden vaikutuksesta liiketoiminnan tavoitteisiin – yhteys on usein olematon.

Lähtökohtana henkilökohtainen oivallus

Oivaltavien ja motivoivien kehittymiseen tai toimintatyyliin liittyvien tavoitteiden asettamisessa kannattaa ottaa huomioon muun muassa seuraavat asiat:

  • Vanha kunnon SMART-ohje on hyvä lähtökohta (SMART goals = specific, measurable, actionable, relevant, timebound). Tavoitteiden pitää olla konkreettisia, mitattavia, relevantteja oman tekemisen ja liiketoiminnan tavoitteiden kannalta, aikaan sidottuja sekä sellaisia, joihin voi itse aidosti vaikuttaa.
  • Henkilökohtainen oivallus ja halu sitoutua oman toiminnan kehittämiseen tapahtuu keskustelun, asian ymmärtämisen ja merkitykselliseksi kokemisen kautta. ”Mitä tämä antaa minulle”, on kysymys, joka on hyvä avata yhdessä alaisen kanssa. Asioiden tekeminen vain, koska on pakko tai koska niin on ohjeistettu, saa aikaa toimintaa, mutta toiminnan laadun taso ei ole välttämättä niin korkea kuin johto toivoisi.
  • Tekeminen on tarpeen sitoa organisaation prosessien lisäksi alaisen omaan luontaiseen toimintatyyliin, erityisesti vahvuuksiin, mutta myös kehittymistarpeisiin silloin, kun se on onnistumisen kannalta kriittistä.
  • Aktiivinen peilaus omiin henkilökohtaisiin ura- ja kehitystavoitteisiin, asiakkaan odotuksiin ja tarpeisiin sekä strategiaan auttaa sekä sitoutumaan tavoitteisin että löytämään niille merkitystä itsen ja yrityksen kannalta.

Kehittymiseen ja toimintatyyliin liittyvien tavoitteiden merkitytystä tekijän kannalta kannattaa toki pohtia jo silloin, kun vuositavoitteita sovitaan yhdessä esimiehen kanssa. Mutta mietintää voi tehdä myös jälkikäteen esimiehen kanssa ja erityisesti itsekseen. Oma aktiivinen tavoitteiden saavuttamisen seuraaminen ja oman työskentelyn ohjaaminen tuo merkityksellisyyttä tekemiseen, vahvistaa innostusta sekä toimii suunnan näyttäjänä valintatilanteissa. Viime kädessä tavoitteellisuus, motivaatio ja halu kehittyä syntyvät itse kussakin sisältäpäin. Rakennusaineina tarvitaan halua sitoutua, sopivassa suhteessa vapautta ja vastuuta, työyhteisön tukea sekä oman työn kokemista merkitykselliseksi.

Pirjo Saarnilla on pitkä kokemus HR-johtajana/konsulttina sekä asiantuntijatiimin vetäjänä. Saarni tarkastelee kehittyvä esimiestyötä ja johtamista erityisesti potentiaalin löytämisen ja kehittämisen, osaamisen johtamisen, erilaisuuden hyödyntämisen sekä asiakaskokemuksen kehittämisen näkökulmasta. Saarni on toiminut pääasiassa palvelusektorilla, teknologiayrityksissä ja teollisuudessa.

Lue myös Saarnin aiempi kolumni Potentiaalista avainpelaajaksi.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.

Oliko artikkeli kiinnostava?

Mainos
Mainos
Mainosta tekstillä tässä mainospaikassa!

Tämä mainospaikka tavoittaa lähes kaikki artikkelien ja kolumnien lukijat tehokkaasti.
Käytä tätä mainospaikkaa, kun haluat erottua joukosta, saavuttaa uutta yleisöä ja saada asiasi helposti perille. Kokeile nyt ja kysy tarjoustamme!

Lisätietoja mainoksesta löydät: https://kollega.fi/mediatiedot/

(Tämä mainospaikka on varattu työelämään ja työhyvinvointiin liittyville tuotteille ja palveluille. Mikäli mainospaikka kiinnostaa sinua, ota yhteyttä. Lue lisää.)

Kommentoi, keskustele tai anna palautetta ylläolevasta artikkelista!

Kommentoi, keskustele tai anna palautetta ylläolevasta artikkelista!

(Pakollinen, mutta vain etunimi julkaistaan.)

(Pakollinen. Ei julkaista.)