Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Maailma ja työelämä muuttuvat ja moninaiset muutostekijät haastavat meitä niin yksilöinä kuin myös organisaatioina sopeutumaan ja vaalimaan kehittymis- ja uusiutumiskykyämme. Psykologian professori Carol S. Dweck, joka on kirjoittanut tunnetun Mindset-kirjan, sanoo että menestymisemme ja kehittymisemme kannalta on hyvin merkityksellistä se, ohjaako ajatteluamme kasvun asenne vai muuttumattomuuden asenne.

Kasvun asenteen omaksuneet uskovat taitojen ja ominaisuuksien olevan ponnistelujen tulosta, ja siksi voimme niitä myös kehittää. Heillä on halu oppia uutta ja kehittyä, ja he näkevät elämän tarjoavan mahdollisuuksia jatkuvaan ihmisenä kasvamiseen. Heillä on valmiutta kohdata erilaisia haasteita ja nähdä myös erilaiset vastoinkäymiset ja epäonnistumiset arvokkaina opettajina. Kasvun asenteen omaavilla ihmisillä on usein sitkeyttä ponnistella onnistumisten eteen ja he ovat halukkaita ottamaan oppia myös toisilta.

Muuttumattomuuden asenteen omaavilla voi olla hyvin monenlaista osaamista ja lahjakkuutta. Heillä on kuitenkin usein jumiutunut kuva itsestä tietynlaisena ihmisenä ja heidän näkökulmastaan asiat ovat niin kuin ne ovat, eikä niihin voi juurikaan vaikuttaa. Itseen kohdistuva kriittinen tai korjaava palaute voi tuntua heistä hyvinkin raskaalta ja se mieluusti torjutaan. Työyhteisöissä sisäinen kilpailu ja toisiin vertaaminen on tyypillistä. Muuttumattomuuden asenne on monella tapaa Dweckin tutkimusten mukaan esteenä uuden oppimiselle ja kehittymiselle.

Laaja-alaisten tutkimusten mukaan ihmiset, jotka suhtautuvat elämään avoimin mielin, ovat halukkaita oppimaan uutta ja valmiita tekemään kehittymisensä eteen myös työtä, menestyvät ja saavuttavat tavoitteitaan paremmin kuin muuttumattomuuden asenteen omaavat. Kasvun asenne on ammatillisen ja henkilökohtaisen kehittymisen avaintekijä ja samalla myös hyvin merkityksellinen tekijä organisaatioiden toimintakulttuureissa ja niiden kehittämisessä.

Toinen näistä asenteista saattaa painottua selvästi niin meissä yksilöissä kuin myös organisaatioissa. Toisaalta on tavallista, että meissä on myös molempia puolia. Miten sinä näkisit itsesi: onko sinulla ensisijassa kasvun vai muuttumattomuuden asenne? Entä miten kokisit organisaationne toimintakulttuurin: onko se kallellaan kasvun vai muuttumattomuuden asenteen suuntaan? Miten tämä työyhteisössänne näkyy?

Miten työyhteisön kulttuuria voi kehittää kasvun asenteen suuntaan?

Kun tarkastelemme organisaation toimintakulttuurin mindsettiä, voimme pohtia, haastaako organisaation nykytila ja strateginen tavoitesuunta kehittämään organisaatiokulttuuria tietoisesti kasvun asenteen suuntaan. Tutkimusten valossa tiedämme kasvun asenteella olevan merkityksellisen roolin siinä, miten työyhteisöiden toimintakulttuuria voidaan kehittää sopeutumis- ja uusiutumiskykyiseen, yhteisölliseen ja innovatiiviseen suuntaan.

Ohessa ideoita, joiden avulla kasvun ja kehittymisen asennetta on mahdollista integroida organisaatiokulttuuriin:

1. Kehittymiseen ja uuden oppimiseen kannustaminen

Kannustetaan kehittymiseen ja rohkaistaan uusien taitojen opetteluun sekä haasteiden ottamiseen. Erilaisten mahdollisuuksien luominen kehittymiselle hyödyttää paitsi yksilöitä myös organisaation kokonaiskasvua.

2. Sisukkuuden ja ponnisteluiden arvostaminen

Arvostetaan sisukkuutta ja erilaisia ponnisteluja. Tunnustetaan ja palkitaan henkilöstöä ja työyhteisöä sinnikkyydestä.

3. Onnistumisten juhlistaminen

Juhlistetaan saavutuksia ja onnistumisia, ja tunnistetaan myös se matka ja tekijät, jotka ovat tukeneet onnistumista ja myös matkan varrella mahdollisesti vastaantulleiden esteiden voittamista. Hyödynnetään onnistumisia hyödyllisinä oppimiskokemuksina.

4. Epäonnistumisten hyväksyminen

Hyväksytään erilaiset haasteet ja sallitaan myös epäonnistumiset. Nähdään epäonnistumiset hyvinä oppimisen ja kehittymisen mahdollisuuksina.

5. Uusiin kokeiluihin rohkaiseminen

Ilmapiiri, jossa henkilöstö voi tuntea olonsa hyväksi ja turvalliseksi, on valmiimpi ottamaan myös harkittuja riskejä ja oppimaan niin onnistumisista kuin epäonnistumisista. On hyvä luoda työyhteisössä tilaa ideoinnille, erilaisille kokeiluille, innovatiivisuudelle.

6. Myötätuntoisuus ja epätäydellisyyden hyväksyminen

Hyväksytään, ettei kukaan ole täydellinen. Ollaan armollisia itseämme ja myös toisiamme kohtaan. Ymmärretään, että välillä on myös ok ottaa iisimmin, jottei tekeminen mene liiaksi suorittamiseksi. Hyväksytään inhimillisyys.

7. Avoimen ja rakentavan palautekulttuurin luominen

Viljellään avointa ja rakentavaa palautekulttuuria työpaikalla. Tehdään palautteesta kiinteä osa työkulttuuria ja keskitytään kehittämiseen ja parantamiseen arvostelun sijasta. Kohdistetaan palaute ensisijassa tekoihin, ei henkilön persoonaan tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin.

8. Esihenkilötyön ja johtamiskulttuurin kehittäminen

Rekrytoidaan ja valmennetaan esihenkilöitä ja johtajia, jotka osoittavat kasvun asennetta – he näyttävät omalla toiminnallaan tärkeää esimerkkiä muille. Johtajien on hyvä olla avoimia myös omista kasvumatkoistaan; he voivat nähdä myös omat epäonnistumisensa hyödyllisinä oppimiskokemuksina.

9. Kannustavan ja keskustelevan ilmapiirin luominen

Viljellään yhteistyöhön kannustavaa ilmapiiriä, jossa ollaan valmiita keskustelemaan, pallottelemaan erilaisia ajatuksia, jakamaan tietotaitoa ja ideoita. Kasvun asenteen tiedetään kukoistavan työkulttuurissa, jossa yhteistyötä ja erilaisia näkökulmia arvostetaan ja jossa ihmiset kohtaavat toisensa arvostaen.

10. Yksilö- ja työyhteisötason tavoitteiden synkkaaminen

Yhdistetään organisaation tavoitteet yksilön kasvuun ja tavoitteisiin. Kun työntekijät näkevät selkeän yhteyden oman kehityksensä ja organisaation menestyksen välillä, he myös todennäköisemmin omaksuvat kasvun asenteen.

Miten edellä mainitut asiat teidän työyhteisössänne tällä hetkellä toimivat asteikolla 0-10? Mikä toimii hyvin? Mikä mahdollisesti haastaa? Miten voisit omalla toiminnallasi myötävaikuttaa näihin asioihin? Voisiko näitä teemoja työyhteisössänne pallotella ja käydä yhteistä toimintakulttuuria tutkivaa keskustelua, josta voi syntyä tärkeitä oivalluksia kasvun asenteen vahvistamiseksi?

Kristiina Lampela on työyhteisöjen ja johtamisen kehittäjä, psykologi ja työnohjaaja (STOry). Hän on inhimillisen työelämän puolestapuhuja, eri toimialoilla toimivien työyhteisöjen ja johdon työnohjaaja ja coach. Lampelalla on yli 25 vuoden monipuolinen kokemus työ- ja organisaatiopsykologina sekä myös työterveyspsykologin ja henkilöstöjohdon tehtävistä.

Lisätietoja Lampelasta ja hänen yrityksestään löydät osoitteesta: https://www.candeo.fi
sekä somekanavista
https://www.linkedin.com/in/kristiina-lampela-480a2b3b/
https://www.instagram.com/tyoelamanpsykologiaa/
https://www.facebook.com/www.candeo.fi

Lue myös Lampelan aiemmin julkaistut kolumnit Psykologiset perustarpeet kehityskeskusteluissa, Eväitä työarjen starttiin, Vireystilan säätely palautumisemme ytimessä ja Ketutuksesta kehitysdraiviin.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.