TYÖELÄMÄN PSYKOLOGIAA

Mainos
TEKSTI KRISTIINA LAMPELA KUVA JANICA KARASTI | 29.11.2023 | KOLLEGA.FI
Psykologiset perustarpeet kehitys­keskuste­luissa

Meillä ihmisillä on perustarpeita, joiden tunnistaminen ja joihin myötävaikuttaminen on hyödyllistä hyvinvoinnillemme, elämäntyytyväisyydellemme ja optimaaliselle kehityksellemme. Richard M. Ryanin ja Edward L. Decinin luoman itseohjautuvuusteorian ytimessä on ajatus ihmisestä aktiivisena toimijana, joka pyrkii toteuttamaan itseään ja valitsemiaan päämääriä. Teorian mukaan kolme perustarvettamme ovat:

Kristiina Lampela on psykologi ja työnohjaaja, joka työskentelee omassa Candeo Consulting -yrityksessään.
  • autonomian tarve
  • kyvykkyyden tarve
  • yhteenkuuluvuuden tarve.

Meillä on halu onnistua työssämme, kokea itsemme kyvykkäiksi ja kuulua porukkaan. Meille on myös tärkeää, että voimme vaikuttaa työhömme, kehittyä ja tulla ihmisinä nähdyiksi ja kuulluiksi. Niin yksilötasolla kuin työpaikoilla laajemminkin on hyödyllistä panostaa näiden inhimillisten perustarpeiden tunnistamiseen sekä siihen, miten niiden toteutumista voidaan työssä tietoisesti tukea. Ymmärtämällä inhimillistä käyttäytymistä voimme parantaa organisaatioiden toimivuutta ja menestymisen edellytyksiä. Ja kääntäen myös todeta, että näiden perustarpeiden huomiotta jättäminen johtaa vääjäämättä eriasteiseen pahoinvointiin, motivaatiopulmiin sekä organisaation toimivuutta ja tuloksellisuutta koskeviin ongelmiin.

Kun pohditaan, minkälaisiin työpaikkoihin ihmiset haluavat sitoutua, nousevat inhimillisyys, henkilöstön tarpeiden huomioonottaminen, hyvä työilmapiiri, innostava ja turvallinen organisaatiokulttuuri ja hyvä suhde esihenkilöön toiveiden listakärkeen. Ne organisaatiot, jotka kykenevät yhdistämään inhimillisyyden ja liiketoiminnan tehokkuuden, voittavat myös tulevaisuudessa kilpailun parhaista osaajista.

Tässä kirjoituksessa keskityn siihen, kuinka näitä perustarpeitamme ja niiden toteutumisedellytyksiä voidaan ottaa huomioon kehityskeskusteluissa. Olitpa kehityskeskusteluun osallistuva työntekijä tai esihenkilö, voit pohtia seuraavien kysymyksien hyödyntämismahdollisuutta kehityskeskusteluissasi.

Autonomian tarve

Autonomian tarpeella tarkoitetaan kokemusta siitä, että olemme riittävässä määrin vapaita päättämään omista tekemisistämme ja tekemisemme motivaatio kumpuaa sisältämme, ei ulkoisista pakotteista. Haluamme kokea, että toimimme riittävästi omasta tahdostamme käsin sekä omien arvojen ja kiinnostusten mukaisesti. Autonomian tarvetta tukee mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön ja elämään.

Kysymyksiä kehityskeskusteluun

  • Miten arvioisit omaa työtyytyväisyyttäsi tällä hetkellä 0-10 -janalla? 0 tarkoittaa heikointa mahdollista työtyytyväisyyden tilaa ja 10 parasta mahdollista.
    Mihin olet tyytyväinen? Entä mitä toivoisit kehitettävän? Jos numerosi nousisi muutaman kuukauden sisään esimerkiksi yhdellä pisteellä, mikä tekisi tämän mahdolliseksi?
  • Missä määrin koet, että voit työssäsi hyödyntää vahvuuksiasi ja kiinnostuksen kohteistasi? Mikä työssäsi tuottaa sinulle tyytyväisyyttä ja työniloa? Entä toivoisitko voivasi hyödyntää nykyistä enemmän joitakin vahvuuksiasi tai kiinnostuksen kohteistasi?
  • Miten mielestäsi olemme työpaikallamme onnistuneet henkilöstön osallistamisessa tai työn kehittämisessä?

Kyvykkyyden tarve

Jokaiselle on tärkeää, että voi kokea olevansa hyvä jossakin. Parhaimmillaan työ tarjoaa meille sopivasti haastetta ja mahdollisuuden myös kehittyä. Liian rutiiniluonteinen ja haasteeton työ voi pidemmällä tähtäimellä alkaa puuduttaa ja nakertaa jaksamista ja motivaatiota. Toisaalta liian suuret haasteet voivat aiheuttaa kuormitusta. Tärkeintä olisikin löytää sopiva tasapaino haasteiden ja käytössä kulloinkin olevien voimavarojen välillä. Uusiin ja haastaviin tehtäviin olisi tärkeää saada myös riittävästi perehdytystä ja tukea.

Kysymyksiä kehityskeskusteluun

  • Miten hyvin koet voivasi hyödyntää omaa osaamistasi ja tietotaitoasi tällä hetkellä työssäsi?
  • Mihin suuntaan toivoisit tulevaisuudessa kehittyväsi? Miten tätä voisi mielestäsi tukea? Mitä osaamista, tietotaitoa tai vahvuuksia toivoisit voivasi hyödyntää tulevaisuudessa?
  • Miten haasteelliseksi koet tällä hetkellä työsi? Onko työssä: a) liian vähän, b) sopivasti vai c) liikaa haasteita?
  • Miten mielestäsi olemme työpaikallamme onnistuneet tunnistamaan ja hyödyntämään henkilöstön kyvykkyyttä, erilaista osaamista ja vahvuuksia?

Yhteenkuuluvuuden tarve

Meillä ihmisillä on tarve olla yhteydessä toisiin ihmisiin, kuulua osaksi jotakin ryhmää ja tulla työssämme nähdyiksi ja kuulluiksi. Voimme kokea yhteenkuuluvuuden kautta myös merkityksellisyyttä, kun saamme toimia osana hyvää porukkaa ja parhaimmillaan jakaa samoja tavoitteita, arvoja ja kiinnostuksen kohteita. Voimme kokea usein myös merkityksellisyyttä siitä, että voimme olla työmme kautta jollakin tavalla avuksi toisille.

Kysymyksiä kehityskeskusteluun

  • Miten arvioisit työpaikkamme ilmapiiriä ja porukkahenkeä 0-10 -janalla? 0 tarkoittaa heikointa mahdollista ilmapiiriä ja 10 parasta mahdollista.
    Mistä sinun numerosi koostuu? Mihin olet tyytyväinen? Entä mitä toivoisit kehitettävän? Jos numerosi nousisi muutaman kuukauden sisään yhdellä pisteellä, mikä tekisi tämän mahdolliseksi?
  • Haluaisitko antaa palautetta esihenkilö- ja johtamistyöstä? Mihin olet ollut esihenkilötyössä tyytyväinen? Entä minkälaisia toiveita sinulla on esihenkilötyön kehittämiseksi?

Luottamus mahdollistaa avoimuuden

Jotta koemme voivamme jakaa kehityskeskusteluissa riittävän avoimesti näkemyksiämme ja tuntojamme, edellyttää se riittävää psykologista turvallisuutta ja luottamuksen henkeä. Tämä vaatii myös kehityskeskusteluja käyvältä esihenkilöltä tietotaitoa, vuorovaikutusosaamista ja valmiutta ottaa erilaista palautetta riittävän rakentavasti vastaan. Esihenkilötyöhön, esihenkilöiden ja johdon tietotaitoon ja voimavaraisuuteen on monessa mielessä tärkeää panostaa työyhteisöissä.

On myös hyvä muistaa, että esihenkilöt toimivat näiden samojen inhimillisten perustarpeiden ohjaamina kuin me kaikki muutkin. Siksi näitä samoja kysymyksiä on tärkeää hyödyntää myös heidän omissa kehityskeskusteluissaan heidän istuessaan pöydän toisella puolen.

Miten autonomia, kyvykkyys ja yhteenkuuluvuus sinun työssäsi toteutuvat?

Kristiina Lampela on työyhteisöjen ja johtamisen kehittäjä, psykologi ja työnohjaaja (STOry). Hän on inhimillisen työelämän puolestapuhuja, eri toimialoilla toimivien työyhteisöjen ja johdon työnohjaaja ja coach. Lampelalla on 25 vuoden monipuolinen kokemus työ- ja organisaatiopsykologina sekä myös työterveyspsykologin ja henkilöstöjohdon tehtävistä.

Lisätietoja Lampelasta ja hänen yrityksestään löydät osoitteesta: https://www.candeo.fi
sekä somekanavista
https://www.linkedin.com/in/kristiina-lampela-480a2b3b/
https://www.instagram.com/tyoelamanpsykologiaa/
https://www.facebook.com/www.candeo.fi

Lue myös Lampelan aiemmin julkaistut kolumnit Eväitä työarjen starttiin, Vireystilan säätely palautumisemme ytimessä ja Ketutuksesta kehitysdraiviin.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.

Oliko artikkeli kiinnostava?

Mainos
Mainos
Tekstimainonnalla tavoitat lukijat!

Tämä mainospaikka tavoittaa lähes kaikki artikkelien ja kolumnien lukijat tehokkaasti.

Käytä tätä mainospaikkaa, kun

  • haluat erottua joukosta,
  • saavuttaa uutta yleisöä ja
  • saada asiasi helposti perille.

Kokeile nyt ja kysy tarjousta! Ota meihin yhteyttä osoitteessa: toimitus@kollega.fi.

Lisätietoja mainoksesta löydät: https://kollega.fi/mediatiedot/

(Tämä mainospaikka on varattu työelämään ja työhyvinvointiin liittyville tuotteille ja palveluille. Mikäli mainospaikka kiinnostaa sinua, ota yhteyttä. Lue lisää.)

Kommentoi, keskustele tai anna palautetta ylläolevasta artikkelista!

Kommentoi, keskustele tai anna palautetta ylläolevasta artikkelista!

(Pakollinen, mutta vain etunimi julkaistaan.)

(Pakollinen. Ei julkaista.)