Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Etsimme tiimiimme uutta työntekijää kuluvan vuoden alussa. Hakemuksista sai kiinnostavan kuvan siitä, minkälaisia ominaisuuksia työmarkkinoilla nyt arvostetaan. Haimme hyvää tiimipelaaja ja sellaisia meille tarjoutuikin lukuisia. Kyky itsenäiseen työskentelyyn ja itseohjautuvuus olivat kuitenkin usean hakemuksen avainsanoja.

Itseohjautuvuus on terminä vanha mutta – hyvästä syystä – taas varsin isosti framilla mediassa ja julkisessa keskustelussa. Omassa kuplassani keskustelun avasi ansiokkaasti Miia Savaspuro. Uudessa kirjassaan ”Itseohjautuvuus tuli työpaikoille, mutta kukaan ei kertonut miten sellainen ollaan” itseohjautuvuutta määritellään muun muassa kyvyksi toimia ilman ulkopuolisen ohjauksen tarvetta ja kyvyksi johtaa itse itseään. Itseohjautuvan ihmisen oletetaan olevan toiminnassaan niin autonominen, että hänelle suodaan vapaus tehdä työhönsä liittyviä pieniä ja suuriakin päätöksiä itse. Työnantaja luottaa, että työntekijällä on taito ja tahto hoitaa tehtävänsä parhaalla mahdollisella tavalla, ilman jatkuvaa valvontaa ja ohjausta.

Nopeasti muuttuvassa ympäristössämme itseohjautuva henkilö on työyhteisön arvokas jäsen. Hänellä on tavoite kirkkaana mielessä ja taidot valita yritykselle suotuisin reitti, vaikka suunta ja työtavat välillä vaihtuisivat. Myynnin parissa, jossa itse olen työurani tehnyt, itseohjautuvuus on edellytys onnistumiselle. Oman ajankäytön optimointi, asiakassuhteiden ja myyntimahdollisuuksien kannattelu yli pitkien aikajaksojen ja kyky pettymyksen jälkeen suunnata voimavarat nopeasti kohti uutta yritystä vaativat itseohjautuvuutta.

Edellytyksenä johdon luottamus

Työyhteisöissä oletetaan joskus virheellisesti itseohjautuvuuden olevan meissä kaikissa piilevä taito, joskin kaikki eivät halua tätä taitoa käyttää. Tämä ei pidä paikkaansa. Moni saa turvaa hierarkiasta ja haluaa jonkun toisen tekevän päätökset puolestaan. Toisaalta kykenemme mielestäni kaikki jonkinasteiseen itseohjautuvuuteen. Tämä vaatii sitä, että meille annetaan tarvittavat työvälineet, selkeä kuva onnistumisesta ja kumppani joka auttaa tarpeen tullen. Itseohjautuvuus vaatii työyhteisöltä luottamusta. Savaspuro kirjoittaa: ”Itseohjautuvuus edellyttää luottamusta työntekijöiden kesken, mutta erityisesti se edellyttää tunnetta siitä, että johto luottaa työntekijöihinsä, mokista ei joudu mustalle listalle, ongelmista saa puhua avoimesti ja myös johto pystyy ottamaan kriittistä palautetta vastaan.”

Se, että työnantaja tarjoaa mahdollisuuden tehdä työtä itseohjautuvasti, on myös mahdollisuus ja positiivinen asia. On onni, että saa esimerkiksi määritellä itse työpäivänsä sisällön tai että työaika on joustava. Professori Anne Kouvonen tutki Helsingin kaupungin nuorien työntekijöiden sairastamishistoriaa. Kävi ilmi, että 10 prosenttia työntekijöistä käyttää 40 prosenttia kaikista työterveyden antamista palveluista. Näitä olivat lähihoitajat sekä päiväkotien ja kotihoidon työntekijät. Heitä, jotka eivät voi itse vaikuttaa milloin tai miten työtään tekevät. Kouvonen tuli tutkimuksessaan muun muassa siihen tulokseen, että stressiä ja sen myötä sairastumista aiheuttaa autonomian puute. Ihminen sairastuu, jos hänellä ei ole mitään määräysvaltaa työhönsä.

Huipputekijäkin tarvitsee esimiestä

Toinen harhakuva on, että itseohjautuva työntekijä ei tarvitsisi esimiestä. Huipputekijä saattaa olla haastava alainen ja esimieheltään taitoa ja taipuisuutta vaativa performanssitaiteilija. Jokainen tarvitsee ohjausta. Palaute ja kiitos ovat myös valmentamista. Työyhteisön onnistuja saattaa jäädä kiitosta vaille, koska oletetaan, että hän ei niitä enää tarvitse. Hänhän on jo niin hyvä. Tämä ei ole kuitenkaan kovin hedelmällinen ajattelutapa. Kehuminen virittää aivoja tutkitusti parempaan suorituskykyyn.

Itseohjautuvuus ei kuitenkaan sellaisenaan ole ratkaisu kaikkiin ongelmiin. Jokainen yritys on erilainen. Myös yrityksen toimiala, toimintaympäristö ja markkina luovat raameja, jotka määrittelevät tavan toimia. Itseohjautuvuuden tuominen yritykseen lähtee kuitenkin aina sisältä päin. Jos työyhteisöltä toivoo itseohjautuvuutta, on yrityskulttuuria ohjattava rohkeasti teoilla siihen suuntaan. Johtamisen laatu on tässä kohtaa ensiarvoisen tärkeää. Johtaja, joka ei osaa johtaa itseään, on haastavan paikan edessä valmentaessaan tiimiään itseohjautuvuuteen. Vaatii rohkeutta antaa työntekijälle vastuuta. Tällaisena hetkenä luottamusta on löydyttävä puolin ja toisin. Itseohjautuvuuden surma on mikromanageeraus, lieka joka ei koskaan irtoa ja johtaja, joka ei luota omaan tiimiinsä.

Yhteinen missio perustana

Menestyvän työyhteisön rakentaminen on kuin menestyvän brändin luomista. Hyvän ja luotettavan tuotteen ja kiinnostavan tarinan ympärille kerääntyy luontevasti yhteisö. Yhteistä päämäärää kohden on helppo askeltaa, kun tavoite on kaikilla kirkkaana mielessä. Itseohjautuvuus on helppoa yhteisössä, jonka jäsenten sydämet sykkivät samaan tahtiin. Tie on välillä kivikkoinen ja epäonnistumisiakin matkalla on. Onneksi. Epäonnistuminen on merkki yrittämisestä ja niistä yleensä myös löytyy viisauden siemen seuraavaa ponnistusta varten.

Näen yhteisen mission itseohjautuvan työyhteisön peruskivenä. Tämä sisältää myös yrityksen tai yhteisön arvot sekä vahvuudet ja selkeän tavoitteen. Tai kuten Peter Vesterbacka tyhjentävästi Yleisradion Kutsuvieras-ohjelmassa taannoin kiteytti: ”On varsin hankalaa yrittää päästä maaliin, jos ei tiedä missä maali on.”

Kaisa Alamäki on tehnyt pitkän uran rahoitusalalla Saksassa ja työskentelee tällä hetkellä varallisuudenhoidon myynninjohtajana Nooa Säästöpankissa. Iloa Alamäelle tuottaa myynnin valmentaminen ja se, että jokainen päivä tuo eteen mahdollisuuden kehittyä ja oppia jotain uutta.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.