Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Myötätunto on olennainen osa ihmisyyttä. Pienelläkin myötätuntoisella teolla, kuten pään nyökkäyksellä tai rohkaisevalla katseella, voi olla toiselle valtava merkitys. Myötätuntoa tarvitaan myös työelämässä ja etenkin etätyössä, jossa tehokkuus on lisääntynyt inhimillisen vuorovaikutuksen kustannuksella.

Vuorovaikutus sujuu yleensä parhaiten, kun olemme kasvokkain. Silloin voimme lukea toistemme ilmeitä ja eleitä. Myötätunto voidaankin määritellä ihmisten välisenä dynaamisena tapahtumasarjana, jonka ensimmäinen askel on se, että huomaamme, mitä toisella on mielen päällä. Toinen askel huomaamisen ja tiedostamisen jälkeen on empaattinen eläytyminen toisen tunnetilaan. Harva meistä jää kylmäksi esimerkiksi tilanteessa, jossa työkaveri suree läheisensä menettämistä.

– Useimmissa yhteyksissä myötätunto on meille luonnollista varsinkin, jos on kyse tutuista työkavereistamme. Haastavaksi myötätunnon kuitenkin tekee se, että siihen kuuluvat myös konkreettiset teot, jolla toisen kärsimystä ja surua pyritään lievittämään, CoHumans Oy:n toimitusjohtaja, eetikko Anna Seppänen sanoo.

Kestävän työelämän edistämiseen keskittynyt CoHumans on tuottanut yhdessä Helsingin yliopiston kanssa raportin koronakevään myötätuntoa ja eettisiä haasteita kuvaavasta kyselystä, joka tehtiin touko-kesäkuussa 2020.

– Teot voivat olla monenlaisia ja pienelläkin teolla voi ilmaista myötätuntoa. Työelämässä tällainen teko voi olla lämmin katse, päännyökkäys tai ystävällinen sana.

Erityisen tärkeä on esihenkilön rooli myötätunnon johtamisessa. Johtajan velvollisuus on pohtia työyhteisön rakenteita ja kulttuuria siitä näkökulmasta, miten ne edistäisivät ja tukisivat myötätunnon ilmenemistä työyhteisössä.

– Ja myös konkreettisesti tehdä esimerkiksi työn uudelleen järjestelyjä, jos se on keino lievittää toisen hätää, Seppänen sanoo.

Kehollisuus puuttuu vuorovaikutuksesta

Myötätunnon ilmaiseminen etätyössä on haasteellista monestakin syystä. Ensinnäkin inhimillinen vuorovaikutus perustuu kasvokkain kohtaamisiin, jolloin puhutun sanan lisäksi tulkintaa helpottavat ilmeet ja eleet.

– Tulkitsemme toisemme tunnetiloja ja säädämme omaa vuorovaikutusta sen mukaan, mitä havainnoimme vastapuolen kasvonilmeistä. Tämän lisäksi vuorovaikutus ja erityisesti tunteiden ja myötätunnon ilmaiseminen on hyvin kehollista. Ihminen aistii myötätuntoisen kosketuksen jopa silmät sidottuina. Kaikki tämä jää pois etätyössä ja etäpalavereissa.

Teamsissa tai Zoomissa palaveeratessamme kuva tulee viiveellä, se voi olla sumea, minkä lisäksi näemme toiset vain kaksiulotteisena – tai pahimmassa tapauksessa kamerat eivät ole edes päällä. Etäpalaverissa ei myöskään välttämättä kuule äänenpainoja. Ja vaikka tekniikka pelaisi, käytössämme on ikään kuin vajavainen käyttöliittymä.

– Kun olemme tehneet kyselyitä, mikä osa-alue myötätunnosta on vaikeaa, niin voimakkaimmin nousee esille se, että kollegan tunnetilan tai mielentilan havainnoiminen on vaikeaa ruudulta. Vaikka näkisi työkaverin joka päivä Teamsissa, ei tiedä, mitä hänelle kuuluu. Tuntuu, että todellinen kohtaaminen on jäänyt pois.

Toinen iso haaste etätyön vuorovaikutuksessa on sanojen merkityksen korostuminen. Kun ilmeet ja eleet puuttuvat, jäljelle jäävät vain sanat. Näin syntyy helposti väärinkäsityksiä.

–  Kun meiltä puuttuu informaatio, jonka avulla pystymme tulkitsemaan toisen sanoja, syntyy väärinymmärryksiä. Ne alkavat vähitellen nakertaa kokemusta siitä, olemmeko samalla puolella ja uskallanko luottaa siihen, että jos teen jotain pieleen, onko kukaan työyhteisössä minun tukenani.

Mitä pidempään poikkeusaika kestää, sitä kuormittuneempia ihmiset ovat. Väsymys tilanteen jatkumisesta lisääntyy ja voimavarat vähenevät.

Asiakeskeisyydestä kohtaamiseen

Etätyöhön siirtyminen viime keväänä on muuttanut työyhteisöjen vuorovaikutusta asiakeskeisemmäksi. Hyvänä puolena on se, että asioita on saatu paljon aikaan ja työnteko on tehostunut, mutta varjopuolena on vuorovaikutuksen vähentyminen.

– Syksyllä alkoi näyttää siltä, että vuorovaikutuksen puuttuminen on alkanut nakertaa yhteisöllisyyttä. Aikaa kannattaisi varata myös vapaaseen kuulumisten vaihtoon esimerkiksi järjestämällä yhteisiä Teams-kahvihetkiä.

Tämän lisäksi aikaa kannattaisi Seppäsen mukaan varata myös yhdessä oppimiseen ja uuden luomiseen, koska vain porukalla voidaan luoda uutta tietoa ja ymmärrystä sekä uusia innovaatioita.

– Etänä voitaisiin luoda esimerkiksi työpaikan lukupiiri, jossa keskusteltaisiin yrityksen toimintaan liittyvistä ajan ilmiöistä. Tämä olisi tärkeää paitsi sen vuoksi, että luodaan edellytykset myötätuntoiseen yhteyteen, myös siksi, että näin luodaan edellytykset organisaation tulevaisuuden menestykselle.

Kaiken alle näyttää hautautuneen myös ilo ja innostus. Työelämässä puhutaan lähinnä väsymyksestä, uupumuksesta sekä epävarmuudesta ja ihmiset pohtivat huolestuneena omaa tulevaisuuttaan kaiken keskellä.

– Tässä ajassa kannattaa pysähtyä miettimään, miten voisimme nostaa hyviä asioita esille. Yksi toimiva harjoite on pohtia tiiminä, mitä asioita ollaan kaikesta huolimatta pystytty tekemään hyvin ja loistettu tiiminä koronankin keskellä. Tämä harjoite on koettu tiimeissä tosi vaikuttavaksi.

Hassutkin ideat ovat sallittuja. Seppänen kertoo eräästä organisaatiosta, jossa esihenkilö oli alkanut lukea kirjaa ääniviestinä WhatsAppiin ja lähetti kerran viikossa viiden minuutin pätkän alaisilleen kuunneltavaksi.

– Esihenkilö sai siitä paljon lämmintä palautetta. Alaiset kokivat, että esihenkilö muistaa heitä ja haluaa ilahduttaa heitä. Etätyössä esihenkilön on oltava aktiivisempi kuin normaalioloissa ja kysyä, miten alaisella menee.

Älä unohda itsemyötätuntoa

Ihmisyyteen kuuluu rajallisuus ja epäonnistuminen, emmekä voi paeta niitä. Itsemyötätuntoa on ajatella, että itsellä on oikeus olla rajallinen ja epäonnistua. Jos mokatessa ajattelee olevansa maailman huonoin ihminen, se kertoo itsemyötätunnon puutteesta.

– Ihminen ei kuitenkaan voi kehittyä armollisemmaksi itseään kohtaan tyhjiössä. Rakennamme aina suhdetta itseemme heijastaen olemassaoloamme lähellämme oleviin ihmisiin. Haemme hyväksyvää palautetta ja myönteisiä sanoja, joilla rakennamme omaa identiteettiämme.

Seppänen onkin huolissaan siitä, miten itsemyötätunto on vähentynyt etätyön myötä. Jo viime keväänä CoHumanin ja Helsingin yliopiston tekemässä kyselyssä tuli esille kattavia pohdintoja etätyön vaikutuksista omaan minäsuhteeseen.

– Moni vastaaja pohti, onko hän turha, huomaako ja arvostaako kukaan, mitä hän tekee. Tämä syövyttävä puoli etätyössä on vahvistunut, kun poikkeusaika on jatkunut.

Esimerkiksi presentaation pitäminen ilman vuorovaikutusta ja palautetta on hämmentävää. Kun pitää esitystä tiimilleen, mutta kenelläkään ei ole kamera päällä eikä mikrofoni auki, eikä kukaan sano mitään, herää ajatus, oliko kukaan edes paikalla.

– Tilannetta voi verrata sosiaalisesti torjutuksi tulemisen kokemukseen, joka näkyy aivoissa samalla alueella kuin kipu. Vuorovaikutus on meille niin tärkeää, että tunnemme suorastaan kipua, kun se puuttuu. Tällaisia kokemuksia etäyhteyksin toimiminen tuottaa jatkuvasti, vaikka kukaan ei tarkoituksella luo niitä.

Tällaiset kokemukset saavat meidät käpertymään yhä enemmän itseemme ja vahvistavat tulkintaa, etteivät muut haluakkaan kuulla meistä. Tämä puolestaan voi vaikuttaa jopa ammatilliseen itsetuntoon.

– Työpaikoilla kannattaisi pohtia, miten tätä itsemyötätuntoa ja ammatti-identiteettiä syövyttäviä asioita voisi kompensoida.

Ei ole vain yhtä totuutta

Kyselyn aineistosta tuli esille myös se, ettei ole vain yhtä totuutta. Etätyö ei pelkästään kurjistanut kaikkien työelämää eikä digiloikka tuonut pelkästään hyviä asioita. Tämä näkyy myös siinä, että eri selvityksissä ja tutkimuksissa koronan ja etätyön vaikutuksista työelämän laatuun on saatu varsin ristiriitaisia tuloksia.

– Totuus on moninainen. Viime keväänä koettiin paljon oppimisen iloa, kun pystyttiin ottamaan haltuun digitaaliset välineet. Myös ihmisten autonomia lisääntyi etätyön myötä.

Etätyön johtaminen poikkeusaikana vaatii kuitenkin paljon etenkin esihenkilöltä. Vaikka aikaansaaminen ja tehokkuus voivat tuntua tällä hetkellä tärkeiltä, kannattaa Seppäsen mukaan miettiä pitkällä tähtäimellä, mitä vahinkoa tehdään vuosiksi eteenpäin, jos yhteyden kokemus päästetään työyhteisöissä rapautumaan.

– Koska myötätunnon huomaaminen etätyössä on vaikeaa, esihenkilön pitää kompensoida sitä olemalla normaalia aktiivisempi ja kurottautua jollain tavalla alaista kohti. Millä tavalla esihenkilö sen tekee, on jokaisen omassa harkinnassa. Esihenkilön tulisi olla asiassa proaktiivinen, vaikka hän on itsekin varmaan kovilla.

Seppänen arvelee, että koronan jälkeisessä tulevaisuudessa etätyö tulee jäämään vahvemmaksi osaksi työelämää kuin aikaisemmin niissä ammateissa, jotka eivät välttämättä vaadi läsnäoloa.

– Silloin joudutaan pohtimaan, miten hybridisessä tilanteessa edetään. Tutkimuksen näkökulmasta emme kuitenkaan pysty sanomaan, miten etätyö vaikuttaa työhyvinvointiin, työssä jaksamiseen tai työelämän laatuun korona-ajan perusteella.

Tämä johtuu siitä, että meneillään on kaksi interventiota: globaali pandemia sekä äärimmäinen etätyöhön siirtymisen loikka. Nämä kaksi isoa muutosta vaikuttavat samaan aikaan ihmisten kokemuksiin työelämästä ja työssä jaksamiseen.

– Emme voi tarkasti tietää, mikä johtuu mistäkin. Nyt kannattaa kuitenkin alkaa pohtia sitä, mitä tästä ajasta opitaan ja miten se sovelletaan aikaan, jossa yhdistämme joustavasti lähityötä ja läsnäolevaa työtä.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.