Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Moninaisuuden oivaltaminen on työelämässä tärkeää, koska työyhteisöissä työskentelee erilaisia persoonallisuuksia. Erityisherkkyys on ihmisen kokemuksellisuuteen perustuva ominaisuus, kuten introverttius, ekstroverttius ja ambiverttiuskin. Erilaisuutta pidetään negatiivisena, vaikka positiivisesta näkökulmasta se tarkoittaa moninaisuutta. Tuntuu siltä, ettei erityisherkkyyttä haluta edes tunnistaa, kuten eräs vastaaja sanoi Suomen Erityisherkät ry:n jäsenille tehdyssä kyselyssä.

Erityisherkkyys tulee ymmärtää rikkautena ja voimavarana, joka mahdollistaa näkyvämmän ja monipuolisemman persoonallisen luovuuden. Se rakentuu yksilöiden tietotaidoista, jotka jäävät piiloon, vaikka työelämän tuottavuudessa ja tehokkuudessa niistä on hyötyä. Moninaisuuden tunnistaminen ja arvostaminen liittyvät asenteisiin ja arvoihin.

Työympäristön kehittäminen arvojen suuntaan tarkoittaa joustavuutta kohdata moninaisuuteen liittyvät tarpeet ja edut, joilla motivoituminen ja palkitsevuus työssä vahvistuvat. Itseohjautuvuus mahdollistaa oman työn järjestelemisen, jolloin innovatiivisuus lisääntyy. Autonomisella itsejohtajuudella yksilö vaikuttaa omiin työtapoihinsa, yhteisiin valintoihin ja toimintaan työyhteisössä. Työn mielekkyys lisääntyy, kun jokainen voi tehdä itseään kiinnostavaa työtä hyvin, hyödyntää vahvuuksiaan ja saada arvostusta.

Ennakkoluulot esteenä erilaisuuden hyväksymiselle

Moninaisuuden johtaminen tarkoittaa sensitiivisyyden lisäämistä ja vuorovaikutuksen kehittämistä, jolloin organisaatioiden kulttuuria johtamiskäytäntöineen tulee muuttaa ja päivittää. Johtajan henkilökohtaiset asenteet ja ennakkoluulot voivat olla esteinä erilaisuuden hyväksymiselle ja hyödyntämiselle. Johtajan tulee olla tilanteen tasalla ja tietää, miten erilaisia ihmisiä johdetaan luottamuksellisesti. Se edellyttää hyvää itsetuntemusta, yhteistyötä vahvistavaa ilmapiiriä ja mahdollistavaa johtajuutta.

Autoritaarinen ja narsistisia piirteitä omaava johtaminen, jossa oman edun tavoittelu on keskeistä, vahingoittaa työyhteisöä ja organisaatiota. Johtamisosaamisen kehittämisessä johtaja tarvitseekin organisaation ja työyhteisön tukea sekä työnohjauksellista ja koulutuksellista vahvistamista.

Työelämässä ei erityisherkkyyttä tunnisteta, huomioida eikä välttämättä uskalleta edes tuoda esiin. Erityisen tärkeää onkin tiedon lisääminen, moninaisuuteen kytkeytyvän persoonallisuuden kokemuksellisuuden ymmärtäminen, hyväksyminen ja näkyväksi tekeminen. Erityisherkkien persoonien tunnollisuus, luovuus ja tarkka huomiointikyky samoin kuin intuitioherkkyys, kehittämishalukkuus ja vahva empatiakyky tulee kääntää työyhteisön ja organisaation voimavaraksi. Tämä edellyttää yksilöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä oman työn toteuttamiseen.

Melu, rauhaton työympäristö ja informaatiotulva kuormittavat erityisherkkää persoonaa. Organisaatiossa tarvitaan rauhallisia, keskittymistä ja pohdintaa edistäviä työtilajärjestelyjä, jotka sopivat erilaisille yksilöille. Avokonttorityyliset ratkaisut eivät ole välttämättä parhaita toteutuksia. Erityisherkät persoonat intuitioherkkinä aistivat työyhteisön jäsenten tunnetiloja, mikä aiheuttaa myötätuntouupumusta ja kuormittumista. Kireä työilmapiiri ja väljyyden sekä keskittymisrauhan puute ovat uhka työhyvinvoinnille. Ristiriidat tuleekin käsitellä varhaisessa vaiheessa, jotta ne eivät ehdi paisua hallitsemattomiksi.

Rekrytointi suosii ekstroverttejä

Organisaatioiden ja työyhteisöjen johtajat eivät tunnista riittävästi moninaisuuteen kytkeytyvää persoonallisuutta. Arvostuksen puuttuessa erityisherkkyyttä ei nähdä työyhteisön voimavarana. Useimmiten työssä ja jo rekrytointivaiheessa suositaan ulospäin suuntautuvaa ekstroverttiä hiljaisen introvertin sijaan, vaikkakin erityisherkkä persoona voi toki kuulua molempiin kategorioihin. Joka tapauksessa hyvä johtaminen lähtee yksilöiden kuuntelemisesta, ymmärtämisestä ja erilaisuuden hyväksymisestä, jolloin tarvitaan empatian ja tunneälyn vahvistamista. Johtamiskoulutuksiin tulee lisätä tietoa erityisherkkyydestä ja moninaisuuden johtamisesta.

Jos johtaja on erityisherkkä, on hän empatiakykyinen ja aistii työyhteisön ilmapiirin eri sävyjä vahvasti. Hän on usein järjestelmällinen viedessään asioita työyhteisössä eteenpäin. Vahva empatiakyky antaa lisäarvoa organisaation työhyvinvointiin. Erityisherkkä johtaja intuitioherkkänä tarvitsee oman esimiehensä ja työyhteisön tuen sekä vertaistukea ja työnohjauksellista toimintaa.

Moninaisuuteen kytkeytyvän erityisherkkyyden tiedostaminen ja huomioiminen on ensiarvoista, kun kehitämme työyhteisöjämme ja organisaatioitamme hyväksymään erilaisuuden välttämättömyys. Kyselyyn osallistuneen kommentti ”se, että joutuu koko ajan peittelemään, tsemppaamaan, olemaan erilainen kuin oikeasti on, kuluttaa psyykettä ja on stressaavaa” antaa kuvan ikävästä tunnekokemuksesta, jota työelämässä tulee ehkäistä. Kun erilaisuutta kunnioitetaan ja se otetaan käyttöön, voidaan tukea työilmapiirin terveellisyyttä ja vahvistaa työn mielekkyyttä sekä ehkäistä työuupumusta. Moninaisuuteen kytkeytyvä erityisherkkyys on työelämän voimavara, josta tulee oppia iloitsemaan.

Seija Ollilan ja Anne Kujalan erityisherkkyyttä käsittelevä tieteellinen artikkeli ”Moninaisuus työelämässä ja johtamisessa–erityisherkät persoonat työssä” julkaistiin Hallinnon Tutkimus-lehdessä 2/2020. Artikkeli perustuu syksyllä 2018 Suomen Erityisherkät (HSP) ry:n jäsenille lähetettyyn kyselyyn, jossa haettiin erityisherkäksi itsensä tunnistavien henkilöiden kokemuksia erityisherkkyyden näkyvyydestä ja tunnistettavuudesta, vahvuuksista ja uhkista työssä sekä johtamisesta myös erityisherkän johtajan näkökulmasta.

Dosentti, HTT Seija Ollila on toiminut yliopistonlehtorina Vaasan yliopistossa. Hänellä on oma asiantuntijayritys SOConsulting, joka keskittyy johdon työnohjaukseen, hallinnollisiin, johtamiseen liittyviin ja organisaation kehittämistä sekä tukemista koskeviin työyhteisöllisiin kysymyksiin.

Lisätietoja Ollilasta osoitteesta: https://soconsulting.fi

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.