Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Työkeskeisyys, suoritushakuisuus ja kunnianhimo ovat työelämässä lähtökohtaisesti arvostettuja ja toivottuja ominaisuuksia, mutta mitä tehdä, jos työteko muuttuu elämää hallitsevaksi ja uuvuttavaksi työholismiksi?

Kilpailun jatkuvasti kiristyessä ja työelämän epävarmuuden lisääntyessä työn ja vapaa-ajan välinen raja hämärtyy helposti. Osa jaksaa ja uppoutuu työhönsä innostuneesti entiseen tapaan, mutta yhä useampi näyttää kadottaneen työnilon ja työskentelevän konemaisesti jaksamisensa äärirajoilla työpaikasta kiinni pitääkseen.

Työn imu ja työholismi voivat molemmat näyttää ulospäin vahvasti työhön keskittyvältä elämäntavalta, mutta ovat lähemmin tarkasteltuina kaksi eri asiaa. Menestymiseen, uudistumiseen ja työn ilon kokemiseen tarvitaan työn imua, mutta työholismi voi olla haitallista ja jopa tuhoisaa sekä tekijälleen että koko työyhteisön hyvinvoinnille.

Työn imu ja työholismi ovat nykytutkimuksen valossa eri ilmiöitä ja kumpuavat erilaisista motivaatiolähteistä. Yhteistä niille on voimakas työorientoituneisuus, mutta siinä, missä työn imu professori Jari Hakasen mukaan syntyy harmoniasta, työholismi saa alkunsa pakkomielteistä*.

Työholismin ja työn imun raja on usein häilyvä ja yksilöllinen. Työn imua kokevat ihmiset pitävät työtään mielekkäänä, saavat siitä voimaa ja osaavat iloita onnistumisista. Heille olennaista on tunne vapaudesta, itsemääräämisoikeudesta ja mahdollisuudesta vaikuttaa työn tuloksiin. Työholistit asettavat itselleen jatkuvasti kasvavia tavoitteita kokematta onnistumisen iloa tai tyytyväisyyttä suorituksiinsa. He kokevat, että heillä ei ole mahdollisuutta toimia toisin. Heitä ajaa työhön syyllisyys ja velvollisuus. Kasatessaan itselleen koko ajan uusia ”näytön paikkoja” he uupuvat, stressaantuvat ja kyynistyvät.

Persoonallisuudenpiirteet altistavat

Kasvavat tuottavuusvaatimukset ja työpaikan menettämisen pelko voivat tänä päivänä altistaa kenet tahansa liialliselle työnteolle, mutta suuri osa ymmärtää asettaa rajat tekemisilleen. Osalla ihmisistä on persoonallisuutensa ja kokemustaustansa vuoksi  kuitenkin suurempi riski  kehittyä työholisteiksi.

Tutkimuksissa on löydetty persoonallisuudenpiirteitä, jotka ovat yhteisiä työholisteille. Pakkoneuroottisuus ja A-tyypin persoonallisuus ovat heille tyypillisiä. Työholistit kokevat usein arvottomuuden tunteita ja itsetunto-ongelmia. Heillä on jatkuva näyttämisen tarve sekä halu tulla hyväksytyiksi ja arvostetuiksi muiden silmissä. On todettu, että he jatkuvasti ikään kuin lunastavat oikeutta olemassaololleen. Työssä menestyminen määrittelee heidän arvonsa ja identiteettinsä hyvin voimakkaasti. Kärjistetysti voidaan sanoa, että heitä ei ole olemassa ilman työtään.

Työholistin perusturvallisuus on saattanut järkkyä jo lapsuudessa ja hän on voinut jäädä vaille turvaa ja hoivaa, mikä on vaikuttanut varhaiseen persoonallisuuden kehitykseen. Toisaalta kilpailuhenkinen ilmapiiri kasvuiässä tai myöhemmin merkittävillä työpaikoilla on voinut edesauttaa työholismin puhkeamista. Työpaikoilla, joissa kannustimet ja palkitsemiskulttuuri yleisesti ottaen nivoutuvat vahvasti yksilösuorituksiin ja tuottavuuteen, työholismi vahvistuu kuin itsestään.

Työholisti on usein tiedostamattaan riippuvainen ja miellyttämishaluinen, vaikka pitää itseään vain sitoutuneena, omistautuneena ja kunnianhimoisena. Toisin kuin työn imussa porskuttava kollegansa työholisti tekee työtään totisesti, pakonomaisesti ja virheitä kaihtaen. Tavoitteet eivät ole niinkään itse asetettuja vaan pikemminkin ulkopuolelta omaksuttuja, vaikka tätä ei kyetä tunnustamaan.

Vakavimmillaan työholismi on yksilötasolla pelihimoon tai alkoholismiin verrattavissa oleva riippuvuus, josta irtaantuminen vaatii ongelman tiedostamista, tietoista asenteiden muutosta ja pitkäjänteisyyttä.

Johdolla ratkaiseva rooli

Työyhteisöt, joissa työkulttuuri on vahvasti suoritus- ja tuloskeskeistä, ovat otollista maaperää kasvavalle työholismille. Riski on ilmeinen, mikäli kokonaisvaltainen työhyvinvoinnin johtaminen ei ole osa ydinjohtamista, kuten sen tänä päivänä kuuluisi olla jokaisessa valistuneessa yrityksessä. On selvää, että yrityksen johdolla on merkittävä rooli sekä toimintakulttuurin että työkäytäntöjen luomisessa samoin kuin työhyvinvointia  ylläpitävän  ilmapiirin vahvistamisessa. Jo pitkään on tiedetty, että työhyvinvoinnista huolehtiminen on olennainen menestystekijä ei ainoastaan inhimillisillä vaan myös taloudellisilla mittareilla mitattuna.

Työholisteilla eli työpöillä, kuten heitä myös kutsutaan, on tuoreissa tutkimuksissa* todettu olevan eniten työhyvinvoinnin ongelmia, työkyvyn heikkenemistä sekä sairastavuutta. Persoonallisuus tai kokemushistoria eivät onneksi tuomitse ketään ikuiseksi työpöksi, sillä asenteitaan ja tapojaan voi pyrkiä muuttamaan tunnistaessaan itsessään työholismin merkkejä. Myös esimiehet voivat omalla esimerkillään vaikuttaa ratkaisevasti joko työholismin tai työn imun vahvistumiseen organisaatiossaan. Huono ja epäoikeudenmukainen johtaminen lisää työholismia, kun taas oikeudenmukaisuus, sosiaalinen tuki ja vaikuttamismahdollisuudet vahvistavat työn imua ja sitä kautta koko työyhteisön työhyvinvointia ja tuottavuutta.

*) Työholismia ja työn imua ovat Suomessa tutkineet mm. tutkijaprofessori Jari Hakanen sekä psykologian professorit Jari-Erik Nurmi ja Katariina Salmela-Aro.

Hannele Allonen on laillistettu psykologi ja filosofian maisteri. Löydät hänestä lisätietoa osoitteesta http://www.profico.fi/. Lue myös Allosesta aiemmin kirjoitettu juttu Ihmismielen tuntija.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.