Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Edellytämme loputtoman paljon johtajilta. Heidän tulisi olla analyyttisesti ja tiedollisesti niin eteviä, että pystyvät ratkaisemaan mitä vaativimmat haasteet tässä monimutkaisessa maailmassa. Heidän pitäisi pystyä luomaan sellainen visio, että jokainen organisaatiossa paiskisi intoa puhkuen töitä vision toteuttamiseksi. Heidän pitäisi tuntea käytännön työ niin kiireestä kantapäähän, että he saavat strategian muuntumaan arjen toiminnaksi vaivatta. Ja heidän tulisi olla niin pistämättömiä suhdeverkostojen luojia, että jokainen sitoutuisi sataprosenttisesti organisaation tarkoituksen toteuttamiseen.

Kukaan ei yksin voi täyttää kaikkia näitä vaatimuksia. Johtajan pitäisikin pystyä tunnustamaan olevansa epätäydellinen ja meidän täytyisi myös sallia se. Vasta silloin johtaja pystyy näkemään omat vahvuutensa ja puutteensa. Sen myötä hän myös voi vapautua löytämään ympäriltään tarvittavat voimavarat ja vahvuudet luottamalla muihin, jotka täydentävät hänen ominaisuuksiaan.

Nämä edellä esittämäni ajatukseni puki loistavasti sanoiksi MIT:n professori Deborah Ancona kollegoineen jo vuonna 2007 rakentaessaan jaetun johtajuuden mallia. Anconan opetukset ovat tänään entistäkin ajankohtaisempia. Luemme joka päivä lehdistä, kuinka huono johtajuus on kaiken pahan alku ja juuri. Toisaalta kuuntelemme ihannoiden tarinoita superjohtajista, jotka ovat täydellisiä ja kaikkivoipia. Meillä on edelleen taipumus vedota organisaation vetäjän yksilölliseen kyvykkyyteen, kun menestys riippuu entistä enemmän organisaation kaikkien jäsenten osaamisten ja ponnistelujen yhdistämisestä. Jokainen meistä on oman työnsä paras asiantuntija, jokainen meistä johtaa päivittäisen vuorovaikutuksen välityksellä kollegoitaan, alaisiaan, asiakkaitaan, yhteistyökumppaneitaan, jopa esimiehiään. Jokaisen on myös johdettava itseään, ja siinäkin muiden tuki on tärkeässä roolissa.

Jokainen esimiehenä tai johtajana toiminut voinee tunnustaa kokeneensa itsensä ainakin hetkittäin – ellei useasti – yksinäiseksi, epävarmaksi, riittämättömäksi ja jopa epäsopivaksi tehtäväänsä. Ancona kehottaakin meitä nojautumaan jaettuun johtajuuteen, jonka ulottuvuudet ovat ymmärryksen luominen, visiointi, suhteiden rakentaminen ja innovointi – ja näitä kaikkia tehdään yhdessä. Emme enää elä käskyttämisen ja kontrollin maailmassa, vaan johtaminen on ihmisten toiminnan mahdollistamista niin, että se jalostuu ja on koordinoitua tuoden tuloksia ja menestystä koko organisaatiolle.

Ehkäpä hyvän johtajan tärkein ominaisuus onkin tarkka itsetuntemus ja terve itseluottamus, joiden turvin voi tunnustaa epätäydellisyytensä. Itsetuntemus kumpuaa tinkimättömästä rehellisyydestä ja itsetutkiskelusta sekä kyvystä vastaanottaa palautetta ja rohkeudesta antautua arvioitavaksi. Terve itseluottamus taas rakentuu onnistumisen kokemuksista ja siitä, että tuntee itsensä hyväksytyksi ja arvokkaaksi ihmisenä. Itseluottamus kuluu elämän kolhuissa ja siksi tarvitsemme siihen jatkuvasti vahvistusta. Sitä voimme ammentaa sekä yhteisistä onnistumisista että yhteisen kohtalon kokemuksista vaikeissa tilanteissa.

Epätäydellinen johtajuus kasvaa täydeksi jaetun johtajuuden mallissa, jossa johtajuutta löytyy kaikkialta organisaatiossa. Arvostus, luottamus ja välittäminen lähtökohtina luovat lujan perustan, joka kantaa pitkälle.

Leena Masalin on vapaa konsultti, joka on toiminut vaativissa johtotehtävissä ja uuden käynnistäjänä monissa eri yrityksissä. Lisätietoja Masalinista löydät osoitteesta www.evolvere.fi. Lue myös Masalinista aiemmin julkaistu juttu Väsymätön uudistaja.

Jos tykkäsit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.