Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Vuodesta toiseen Suomen työikäistä väestöä – ammatista ja toimialasta riippumatta – puhuttaa johtaminen. Erityisesti puhuttaa huono johtaminen ja sen negatiiviset vaikutukset työilmapiiriin. Pohdimme vastausta kysymykseen, miksi hyvät tyypit vaihtavat työpaikkaa ja sitä, kuinka paljon lähteminen maksaa. Luemme listauksia huonon johtajuuden tunnusmerkeistä, ja koemme, että johtamiseen tarvitaan asennemuutosta. Mutta millaista?

Hyödyllisen näkökulman aiheeseen tarjoaa moderni aivotutkimus. Oksitosiini tunnetaan “rakkaushormonina”, jota erittyy vaikkapa pitkän halauksen aikana. Mutta sen sijaan, että puhumme rakkaushormonista, voisi olla parempi puhua luottamushormonista. Sillä oksitosiini saa meidät luottamaan toinen toisiimme ja toimii siten ikään kuin “sosiaalisena liimana” myös tuntemattomien ihmisten välillä.

Leipää ja sirkushuveja

Useimmissa yrityksissä tunnistetaan ongelman toinen puoli: alhainen sitoutuminen työhön ja työyhteisöön. Ongelma on maailmanlaajuinen, ja yritysten kulttuuria on yritetty vääntää vaikka millaiselle solmulle, jotta sitoutuneisuutta saataisiin nostettua. On karaoke-laulantaa, rajattomasti energiajuomia ja milloin mitäkin kivan kuuloista aktiviteettia. Ja vaikka tiedetään, että sitoutuneisuutta ei voi ostaa, edelleen monet yritykset yrittävät ratkaista ongelmaa rahalla.

Luottamus on sitoutumisen pohja, ja luottamus rakentuu oksitosiinin voimalla. Oksitosiini vaikuttaa ratkaisevasti myös kykyymme tuntea empatiaa. On hyvä muistaa, että on myös tekijöitä, jotka estävät oksitosiinin toimintaa ja siten luottamuksen kokemusta – ja korkea tai pitkään jatkunut stressi on yksi niistä.

Luottaminen lisää luottamusta

Amerikkalainen tutkija Paul J. Zak on tutkinut pitkään juuri oksitosiinin vaikutuksia työyhteisöissä. Ihmisten oksitosiinitasoja mittaamalla on tunnistettu kahdeksan erilaista johtamisen toimintatapaa, jotka tutkitusti lisäävät luottamusta, sitoutumista, työssäviihtymistä ja tuloksia. Tunnistatko omassa työyhteisössäsi näistä jotain?

1. Onnistumisten ja erinomaisuuden tunnistaminen

Meillähän ei kehuta, koska kyllähän kaikki tietää, mitä siitä seuraa. Tunnustus on kuitenkin tutkitusti hyvä tapa “kehua”. Luottamuksen näkökulmasta tunnustus on tehokkainta silloin kun se annetaan heti, kun jokin tavoite on saavutettu tai kun se tulee vertaisilta. Lisäksi tunnustuksen pitäisi olla konkreettinen, odottamaton, henkilökohtainen – ja tämä on tärkeää: julkinen.

2. Haasteiden antaminen

Sopivan vaikeiden haasteiden salaisuus on siinä, että koemme erityisen palkitsevaksi tunteen edistymisestä jossain tärkeässä asiassa. Riittävän vaikeat haasteet luovat luottamuksen ilmapiiriä ja ohjaavat tiimiä toimimaan yhdessä. Mahdottomat haasteet toisaalta aiheuttavat stressiä ja rapauttavat luottamusta.

3. Tilaa tehdä työt omalla tavalla

Autonomian tarve on meissä sisäänrakennettuna ja luottaminen herättää luottamusta. Autonomian ruokkiminen tekee hyvää myös organisaation luovuudelle ja innovoinnille, sillä eri ihmiset ratkaisevat asioita eri tavoin. Avoin ja keskusteleva johtaminen on avain onnistumiseen.

4. Joustavat tiimit ja työtehtävät

Mahdollisuuksien mukaan työntekijöille voi myös antaa vapauden valita joustavasti itseään kiinnostavat projektit ja työtehtävät. Tämä lisää tutkitusti työntekijöiden sitoutumista ja ylläpitää motivaatiota.

5. Ahkera kommunikointi ja tiedon jakaminen

Meillä Suomessa on kai edelleen tapana ajatella, että “enkös minä jo helmikuussa -92 sanonut tämän, täytyykö samaa asiaa jankuttaa jatkuvasti”. Epätietoisuus lisää epävarmuutta – joka taas aiheuttaa stressiä. 2015 tehdyn, 195 maassa toteutetun tutkimuksen mukaan sitoutuminen parani kaikissa sellaisissa organisaatioissa, joissa esihenkilöt pitivät päivittäin yhteyttä tiimiläisten kanssa.

6. Sosiaaliset suhteet

Romukoppaan joutaa myös ajatus siitä, että “tänne on tultu tekemään töitä eikä seurustelemaan”. Oksitosiinin vaikutus luottamukseen ja sosiaaliseen kanssakäymiseen on syvällä meissä. Kannattaa myös muistaa, että firman pikkujoulut eivät edistä asiaa. Sosiaalisiin suhteisiin – toisen ihmisen kohtaamiseen ja myötätuntoon – panostaminen arkipäivässä parantaa tutkitusti työn tuloksia.

7. Ihmisenä kasvaminen ja jatkuva oppiminen

Jatkuva oppiminen ja työssä kehittyminen ovat monille jo arkipäivää. Kun johtamisen tavoitteena on ihmisenä kasvaminen, paranevat tulokset, sitoutuminen ja luottamus. Tärkeää ei ole niinkään se, kuinka hyvä olet nyt, vaan se kuinka hyväksi voit tulla. Johtajan tärkeä taito tässä yhteydessä on palautteen anto ja kuunteleminen.

8. Oman haavoittuvuuden ja epävarmuuden näyttäminen

Tämä on monille meistä johtamisen ja ihmisenä olemisen saavuttamattomalta tuntuva taso 2.0. Mutta haavoittuvuuden ja epävarmuuden näyttäminen on niinkin arkista, kuin avun pyytämistä sen sijaan, että vain käsketään tekemään jotain. Saman asian ilmaiseminen avunpyynnöksi muotoiltuna tutkitusti lisää oksitosiinin eritystä muissa ihmisissä ja siten luottamusta ja yhteistyöhalukkuutta. Testatusti tämä toimii myös lasten kanssa!

Anu Lyra työskentelee toimitusjohtajana 21kind-konsulttiyrityksessä. 21kind valmentaa uutta työelämää, jossa ihmiset kohtaavat toisensa lempeydellä ja arvostaen. Lempeysosaaminen on työelämän, myynnin ja asiakaspalvelun uusi metataito. Jokainen voi oppia kohtaamistaitoa ja kasvattaa omaa lempeysosaamistaan. Jos haluat kuulla lisää valmennuksista, joiden avulla keskustelut sujuvat paremmin ja luovuus saadaan kukoistamaan, ota yhteyttä!

Lisätietoja löydät osoitteesta https://21kind.fi/ tai ota yhteyttä anu.lyra@21kind.fi.

Lue myös Anu Lyran aiemmin julkaistut kolumnit Reklamaationkin voi kääntää viiden tähden asiakaskokemukseksi, Haastavan asiakkaan kohtaaminen, Oletko teinitason kuuntelija?, Työelämän ikigai, Sosiaalisen läsnäolon taito, Miksi keskustelu ei suju?, Kolme sekuntia ja Lempeys-osaamisella parannetaan maailmaa.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.