Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Nykyään työntekijältä edellytetään oman osaamisensa päivittämistä ja työssään kehittymistä. Mahdollisuus uuden oppimiseen tuo parhaimmillaan paljon hyvää sekä työn tuottavuuden että työntekijän itsensä näkökulmasta. Se voi ruokkia innostusta ja ehkäistä leipiintymistä. Samaan aikaan ei kuitenkaan pitäisi unohtaa työntekijän olemassa olevaa osaamista ja vahvuuksia. Jokaisella niitä nimittäin on, vaikka alituisen kehittymispuheen keskellä tämä saattaa välillä unohtua!

Mukavuusalueella toimiminen lisää voimavaroja

Vaikka mahdollisuus oppia parhaimmillaan tukeekin työhön sitoutumista, voi jatkuva kehittymisvaatimus myös nakertaa motivaatiota. Erityisen haitallista on, jos syntyy vaikutelma, ettei mikään ponnistelu riitä ja ettei omaa työpanosta arvosteta.

Jokaisen työmotivaatiolle tekisikin hyvää saada keskittyä ajoittain myös niihin asioihin, jotka jo taitaa – ja että niistäkin saisi myönteistä palautetta. Silloin kun meillä on välillä mahdollisuus toimia mukavuusvyöhykkeellä, meille jää enemmän voimavaroja ponnistella myös itsellemme uusien ja hankalien asioiden äärellä. Onnistumisen kokemukset ja niiden huomaaminen työssä ruokkivat kokemusta siitä, että voimme selviytyä myös muutoksista ja haasteista.

Olemassa oleva osaaminen toimii ponnahduslautana uuden oppimiseen, ja oppimista taas tapahtuu eniten, kun ihminen saa työskennellä hänelle sopivan hankalien tehtävien äärellä. Jos työssä kehittymistä halutaan tukea, onkin olennaista, että organisaatio on tietoinen työntekijän jo olemassa olevasta osaamisesta, kokemuksesta ja vahvuuksista.

Kyse on myös ajan ja resurssien parhaasta käytöstä. Miten arvioida työntekijöiden osaamisen kehittämisen tarvetta yksilöllisesti ja kohdentaa lisäkoulutus oikein?

Vahvuuksien kirjo on laaja

Tutkimusten perusteella olemme taipuvaisia arvioimaan omaa osaamistamme yläkanttiin. Aina emme itse ylipäänsä tiedosta kaikkia niitä kehittymisen tarpeita, joita meillä saattaisi ammattilaisina olla. Monelle tuttu mantra onkin, että voidakseen kehittyä työssä, siitä täytyy saada palautetta.

Siinä missä omien oppimisen paikkojen tunnistaminen on monelle meistä hankalaa, on sitä myös omien vahvuuksien ja voimavarojen tunnistaminen! Aikaisemman koulutuksen ja työkokemuksen kautta hankitun osaamisen lisäksi tällaisia vahvuuksia voivat olla myös muilla elämänalueilla kartutetut taidot ja oppimaan oppimisen kyvyt. Samoin tärkeitä ovat sellaiset laajemmat voimavarat kuten esimerkiksi sinnikkyys vastoinkäymisiä kohdatessa, taito tarkastella asioita monista eri näkökulmista tai kyky tulla monenlaisten ihmisten kanssa toimeen.

Jatkuva palautevirta uuvuttaa

Mahdollisuus saada työstään palautetta on tärkeää, mutta jatkuva palautevirta alkaa nopeasti tuntua uuvuttavalta, jos palaute kohdentuu lähinnä työntekijän kehitystarpeisiin. Koulumaailmassa oppijan voimavaroja ja vahvuuksia pelkkien kehitystarpeiden sijaan painottava pedagogiikka on saanut jalansijaa jo pitkään ja sen edut tunnetaan hyvin. Pelätäänköhän suomalaisilla työpaikoilla kuitenkin edelleen, että työntekijän vahvuuksien korostaminen jotenkin ylpistäisi tai saisi jämähtämään paikoilleen?

Työpaikkojen välilläkin on varmasti isoja eroja, ja osalla niistä ongelmana on, ettei palautetta työstä saa lainkaan. Niissä työyhteisöissä, joissa palautetta kerätään ja tarjotaan, on kuitenkin hyvä tarkastella suhdetta kehitystarpeita ja vahvuuksia korostavan palautteen välillä. Kumpaakin tarvitaan, mutta sopivassa suhteessa.

Jokaisella on vahvuuksia

Kenen tehtävä työntekijän voimavarojen ja vahvuuksien tunnistaminen sitten on? Parasta olisi, jos siihen osallistuisi jokainen työyhteisön jäsen. Esihenkilö voi toiminnallaan ruokkia ja vaalia kulttuuria, jossa vahvuuksia ja voimavaroja pyritään tunnistamaan kehityskohteiden ohella. Hän voi tuoda esille työntekijän vahvuuksia ja voimavaroja esimerkiksi kehityskeskustelussa. Työn arjessa on myös luontevaa saada kehuja työkaverilta. Toisaalta myös työntekijä itse voi ottaa vastuuta omien vahvuuksiensa tunnistamisesta ja etsiä uusia mahdollisuuksia soveltaa niitä työssään.

Ennen kaikkea toivoisin positiivisesta pedagogiikasta työelämään siirtyvän ajatuksen, että jokaisella on vahvuuksia. Niiden näkyväksi tekeminen kuitenkin edellyttää, että työntekijä saa tilaisuuksia vahvuuksien osoittamiseen ja että työyhteisössä pyritään tunnistamaan ja vaalimaan monenlaisia vahvuuksia.

Minna Miao on oppimisen psykologiaan perehtynyt psykologi, psyykkinen valmentaja ja tietokirjailija. Häneltä ovat ilmestyneet kirjat Prokrastinaatio – Aloittamisen vaikeus ja miten se voitetaan (SKS 2023), Onnistuneen oppimisen lukuvuosi (PS-Kustannus 2023) ja Kasvun asenne oppimisessa – hyödyllisten haasteiden käyttöopas (PS-Kustannus 2021).

Lisätietoa Minna Miaosta löydät osoitteesta www.minnamiao.fi sekä seuraamalla hänen Instagram-tiliään.

Lue myös Miaon aiemmin julkaistu kolumnit Vähennä haitallista itsekritiikkiä työssä, Miten taltuttaa vitkuttelu, Viisi tapaa kehittää taitoja työssä, Mitä olen ilman ammati-identiteettiäni?, Työssä tylsistyminen uhkaa hyvinvointia, Osaatko antaa itsellesi palautetta ja Miten onnistuu opiskelun ja työn yhdistäminen? sekä Miaon Kasvun asenne oppimisessa -kirjan arvio Paremman oppimisen käsikirja.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.