Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Viime aikoina on puhuttu paljon joustavasta työajasta, mutta joustavasta työstä tai organisaatioiden kyvystä rakentaa sellaista puhutaan mielestäni aivan liian vähän. Korona keikautti koko työelämän uusille urille hetkessä ja ilman sitä muutokseen olisi luultavasti mennyt vuosikymmen tai kaksi.

Onkin todella mielenkiintoista, miten suuret muutokset tapahtuvat usein vain pakon edessä, vaikka tietoa ja ainakin erilaisia tulevaisuuden mahdollisia skenaarioita on taatusti pyöritelty eri organisaatioiden johtoryhmien pöydillä jo pitkään.

”Näin on aina tehty” -toiminnan painovoima ottaa tänä päivänäkin liian usein niskalenkin elintärkeästä muutoskyvykkyydestä. Kun puhun joustavasta työstä, tarkoitan sillä työtä, joka muuntuu ja muokkautuu jatkuvasti. Päämäärät ja tavoitteet voivat olla kiinteitä, mutta niiden saavuttamiseen on usein tarjolla lukuisia eri polkuja. Osa niistä johtaa ajoittain umpikujallekin, mutta jos ei ole kykyä muuttaa suuntaa, niin umpikujan päähän hakataan päätä/organisaatiota niin kauan kunnes se hajoaa.

Joustava ja oppiva organisaatio sen sijaan uskaltaa olla hiomatta polkuja loputtomiin, vaan antaa mahdollisuuksia kokeiluihin ja myös lopputulemiin, jotka eivät aina ole hyviä, mutta lähes aina opettavaisia. Joustavassa organisaatiossa on sisäänrakennettua resilienssiä, joka mahdollistaa uusien polkujen avaamisen jäämättä märehtimään – saati jämähtämään – tavoitteiden varrelle tulleisiin mutkiin.

Joustava organisaatio ei varsinkaan tee siitä taakkaa niille tiimeille tai työntekijöille, jotka ovat lähteneet raivaamaan uusia polkuja. Joustavassa organisaatiossa kuunnellaan tarkkaan heikkojakin signaaleita, ja usein parhaat kuuntelijat löytyvät juuri niistä, jotka ovat kädet savessa asiakasrajapinnassa ja markkinoilla.

Muutosjohtaminen on monelle kirosana

Harvinaisen monelle työntekijälle sana muutosjohtaminen aiheuttaa kylmiä väreitä ja siihen on syynsä. Sanan negatiivinen klangi lienee perujaan siitä, että pääsääntöisesti sen tuloksena on ollut yt-neuvotteluja, saneerauksia ja irtisanomisia.

Mitäpä jos muutosjohtaminen olisikin päivittäistä yhteistoimintaa koko henkilöstön kanssa? Sellaista, jossa muutoksilla ja mukautumisella pyrittäisiin pitämään organisaatio koko ajan oikealla kurssilla, ja jos kurssia olisi syytä muuttaa, se tehtäisiin yhteistoimin ja yhteisvoimin. Tämä edellyttää sitä, että joustavassa ja muutoskyvykkäässä organisaatiossa vallitsee avoin ja jatkuva vuorovaikutus.

Olen aina ollut sitä mieltä, että jopa brutaali avoimuus herättää enemmän luottamusta, kuin hyssyttely ja salailu. Jos tilanne on vaikea, siitä kannattaa kertoa avoimesti ja se onnistuu vain siellä missä vallitsee avoimuuteen ja psykologiseen turvallisuuteen nojaava ilmapiiri. Ja luottamuskin syntyy vain ja ainoastaan vuorovaikutuksessa. Sen rakentaminen vaatii tekoja, ei pelkkiä sanoja.

Joustava työ antaa myös mahtavan ponnahduslaudan proaktiivisuudelle. Se on pelkän reaktiivisen toiminnan vastakohta. Mitä monimutkaisemmaksi ratkaistavaksemme tulevat ongelmat muuttuvat, sitä vähemmän on tilaa pelkälle reaktiivisuudelle. Tämä koskee työelämän ohella koko yhteiskuntaa ja planeettaa. Lukuisat yhteiskuntaamme vaivaavat ja kansalaisia huolestuttavat ongelmatkin ovat olleet tiedossa jo vuosikausia, mutta silti ongelmiin ei ole puututtu ajoissa. Siksi erilaiset ja ihan kotikutoisetkin kriisit ovat tämän muutoskyvyttömyyden tulosta.

Uudistumisen ja sen mahdollistavan joustavan työn on mukauduttava myös epävarmuuteen. Siihen mihin me ihmiset joudumme joka tapauksessa sopeutumaan. Miksi sen pitäisi siis olla työelämässä toisin?

Kykyä sietää ja käsitellä epävarmuutta löytyy yhteistuumin joustavassa organisaatiossa, jossa jokainen organisaation jäsen kohdataan ja nähdään tehtävästä riippumatta sen tärkeimpänä voimavarana.

Organisaatiot tarvitsevat uudenlaisia osaajia

Joustavan organisaation rakentamiseen tarvitaan myös monimuotoisuutta, eli ihmisiä, joilla on erilaisia kykyjä, tapoja ja ominaisuuksia. Liian usein rekrytoinneissakin lukkiudutaan vanhoihin kaavoihin, jotka pitkälti noudattavat tuota alussa mainitsemaani ”näin on aina tehty” -näkökulmaa. Väitän, että digitalisaation, robotisaation yms myötä tarvitsemme aivan uudenlaisia osaajia organisaatioihin.

Sellaisia, jotka ymmärtävät ihmisiä ja heidän käyttäytymismallejaan. Esimerkiksi filosofeilla, antropologeilla ja psykologeilla olisi valtavasti annettavaa monille aloile siitäkin huolimatta, että ne ovat niin sanottuja teknisiä aloja.

Jos haluamme toimia paremmin ja toisin kun aiemmin, tarvitsemme ihmisiä, jotka osaavat nähdä asiat toisin. Onneksi meillä on Suomessakin loistavia esimerkkejä joustavista ja menestyvistä organisaatioista, mutta niistä puhutaan aivan liian vähän.

Tämä ei tarkoita, että toisten pitäisi matkia ratkaisuja, joita edelläkävijät ovat rakentaneet juuri omaa organisaatiotaan varten, mutta olisi tärkeää, että näistä menestyjistä puhuttaisiin enemmän. Jos keskustelua ja uutisointia onnistujista lisättäisiin, se voisi tuottaa meille uusia oivalluksia. Sellaisia, jotka veisivät oman organisaation proaktiivisuuden muutoskykyisen ja joustavan työn äärelle.

Jyri Kansikas on paremman työelämän rakentaja ja työhyvinvoinnin edistäjä, joka työskentelee toimitusjohtajana Work goes happy Oy:ssä.

Lue myös Kansikkaan edelliset kolumnit Ilman toivoa ei voi kukoistaa, Nyt tarvitsemme toiveikkuutta ja toistemme tukea, Kyky kuunnella auttaa näkemään ja etäältä voi nähdä lähemmäs, Luuloviisaus on kavala tauti ja Taito sanoa ei paaluttaa omat rajat.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.