Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Lopetatko tai aloitatko usein kysymyksesi pyytämällä anteeksi? Mietitkö pitkään, onko asiasi riittävän tärkeä, ennen kuin kysyt sitä esihenkilöltäsi? Oletko usein se, joka tiukan paikan tullen joustaa, jää ylitöihin ja tekee ”vielä tämänkin”?

Mikäli näin on, olet kenties näkymätön mutta vahva resurssi, joka on kadottamassa osan ammatillisesta varmuudestaan palautteettomuuden työskentelyilmapiiriin. Korvaaville kokemuksille on tuolloin jo kiire, mutta liian myöhäinen niiden aika ei ole koskaan. Jokainen työntekijä nimittäin tarvitsee kokemuksen siitä, että hän on arvokas työlleen, työyhteisölleen, esihenkilölleen – ja lopulta aina myös itselleen. Mutta mistä elementeistä työntekijälle muodostuu merkityksellisyyden ja arvokkuuden kokemus?

Työntekijän arvo ei saa riippua tehdyn työn määrästä

Työtehtävien kasaantuessa ja kuormittaessa syntyy tyypillisesti kokemuksia siitä, että joku tekee aina hieman enemmän työtä kuin muut. Tiimien jokaisella jäsenellä on omat vahvuusalueensa ja niiden merkitys korostuu tilanteiden mukaan. On kuitenkin työntekijän arvon vastaista olettaa, että väliaikainen venyminen työtehtävissä voitaisiin itsestään selvästi korvata vain yhä suuremmalla määrällä työtä. Perusolettamus ei myöskään saa olla, että työntekijän osaaminen nähdään yksisuuntaisesti vain työnantajan etuna.

Optimaalisessa tilanteessa työntekijän joustaminen ja substanssiosaamisen maksimalisoiminen nostavat sekä työnantaja- että työntekijäprofiilia. Näin ei kuitenkaan tapahdu, mikäli joustamisen edellytetään olevan jatkuvaa tai jos työntekijän arvo mitataan hänen tekemänsä työn määrän mukaan. Entä miten työntekijän resurssi saadaan kukoistamaan ilman, että se syö hänen voimavarojaan?

Arvostus vaatii työnantajalta tekoja

Panos, jonka työntekijät laittavat yhteisen päämäärän eteen, on oltava avoimen läpinäkyvää siten, ettei yksittäinen työntekijä koe tekevänsä enemmän kuin mitä häneltä vaaditaan. Mikäli työpanokseen liittyy sellaista itsestäänselvyyttä, jossa työnantaja asettuu työntekijän yläpuolelle määräten, käskien ja velvoittaen, vähenee työmotivaatio merkittävästi. Tällaisessa tilanteessa työntekijän osallisuus työskentelyprosessissa vähenee, eikä hän voi kokea myöskään organisaatiossaan vahvaa jäsenyyttä.

Työntekijälle pitää muodostua tunne siitä, että hänen ammattitaitoaan arvostetaan ja sen ylläpitämistä halutaan edistää. Tämä puolestaan edellyttää työtaakan keventämistä väliaikaisen venymisen jälkeen normaalille tasolle. Työnantajan vastuulla on huolehtia, että työntekijän työmäärä on pitkällä tähtäimellä kohtuullinen. Vain silloin on realistista ajatella väliaikaisen joustamisen olevan mahdollista ilman, että se aiheuttaa pitkäkestoista väsymistä.

Arvostukseen kuuluu olennaisesti myös käsitys työn terveestä rajaamisesta. Työntekijälle sanotaan usein, että hänen pitää opetella sanomaan ei. Tämä ei välttämättä ole helppoa. Työntekijä voi ajatella, että työnantajan käsitys hänen ahkeruudestaan muuttuu huonommaksi tai hän voi jopa kokea työpaikkansa olevan uhattuna. Entä mitä tapahtuu, jos työtä vain lisätään, mutta arvostusta joustamisen tai työn rajaamisen osalta ei osoiteta?

Palautteen merkitys on kiistaton

Mihin tahansa tunteeseen turtuminen aiheuttaa henkistä lamaantumista. Myös työhön väsyy, jos sitä on liikaa – sen mielekkyydestä huolimatta. Työelämässä lamaantuminen heikentää luovuutta ja työmotivaatiota, vähentää tuloksellisuutta ja muuttaa lopulta työntekijän käsityksen omasta ammatti-identiteetistään negatiiviseksi. Työnantajan ja työntekijän olisi merkittävää pohtia yhdessä ja ääneen sitä, minkälaisena resurssina työntekijä nähdään. Sekä sen lisäksi sitä, mitä häneltä odotetaan ja mitkä ovat ne raamit, joiden puitteissa venymistä sekä odotetaan että myös sallitaan. Jokainen työntekijä haluaa tietää, että hän on työnantajansa silmissä voimavara, jonka halutaan pysyvän, jaksavan ja kehittyvän työssään.

Pahimmillaan työntekijä voi jäädä vaille minkäänlaista kokemusta omasta arvokkuudestaan. Palautteen antamisen ja kiittämisen merkitystä ei voi liikaa korostaa. Näistä koostuu usein merkittävin palkinto tehdystä työstä. Ne myös kehittävät osaamista ja lisäävät motivaatiota. Palautteen antajan merkittävimmässä roolissa on lähiesihenkilö. Välittävän esihenkilön läsnäolo on niin vahvaa, ettei hänen tarvitse olla aina fyysisesti paikalla ollakseen työntekijälleen läsnä.

Läsnäolon kokemus syntyy pienistä asioista, kuten konkreettisesta mutta myös henkisestä tavoitettavuudesta ja säännöllisistä tapaamisista, joissa aidosti asetutaan yhteisen asian äärelle. Tämä luo työntekijälle tunteen turvallisesta johtajuudesta ja työntekijöiden merkityksellisyydestä. Merkityksellisyys puolestaan luo pohjan sellaiselle työhön sitoutumiselle, jossa on mukana uskallusta rajata omaa työtään. Hyvä johtajuus vahvistaa hyviä alaistaitoja ja hyvät alaistaidot hyvää johtajuutta. Tämän positiivisen kehän ymmärtäminen lisää koko henkilöstön sitoutuneisuutta.

Korvaava kokemus loputtomalta tuntuvalle joustamiselle ei tarkoita kokemusta omasta korvaamattomuudesta työelämässä. Se tarkoittaa uskallusta rajata omaa työtään ymmärtäen, että työnantaja haluaa työntekijänsä jaksavan työssään vielä tulevaisuudessakin. Se on kokemus osallisuudesta ja työssä kehittymisestä. Lisäksi sellaisesta työn kehittämisestä, jossa turvallinen johtajuus mahdollistaa tuloksellista uteliaisuutta. Jokainen – esihenkilö mukaan luettuna – toivoo varmasti olevansa enemmän kuin vain nimi rekrytointilistalla ja perustellusti arvokas resurssi omassa työyhteisössään. Kun huomaa pyytävänsä neuvoa ilman anteeksipyytämistä tai sanoo rohkeasti ei, on matkalla kohti vahvempaa ja voimavarakeskeisempää työelämää.

Hannaleena Immonen työskentelee vs sosiaalityöntekijänä Helsingin kaupungin lastensuojelun avohuollossa. Hän on kirjoittanut niin sosiaalityöhön kuin työhyvinvointiin liittyviä artikkeleita, blogeja ja kolumneja eri lehtiin. Immonen on suorittanut myös työ- ja organisaatiopsykologian perusopinnot Itä-Suomen avoimessa yliopistossa.

Lue myös Immosen edelliset kolumnit Lauseet, jotka jokainen työntekijä haluaisi kuulla, Hymyilevät silmät, todelliset kasvot, Emotionaalinen etäisyys ja ammatti-identiteetti sekä Arvokkuuden tiiminuotiolla.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.