Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Kaikki tietävät, että kehittävän palautteen antaminen vaatii taitoa. Jokainen on luultavasti joskus työuransa varrella saanut epämääräistä tai huonosti perusteltua palautetta, josta ei ole jäänyt kuin korkeintaan paha mieli. Selkeä ja oikealla hetkellä annettu palaute sen sijaan tukee kehitystä uralla ja työssä.

Mutta onko palautteen onnistuminen kiinni pelkästään palautteen antajan taidoista? Tosiasiahan on, että palautetilanne on aina kahden kauppaa. Rakentava ja hyvin muotoiltu palautekin voi jäädä kohtaamatta ja hyödyntämättä erilaisista syistä.

Toisaalta on aloja ja työympäristöjä, joissa palautetta on ylipäänsä saatavilla niukasti ja harvoin. Välittömän palautteen puute on tutkimusten mukaan merkittävä syy siihen, miksi moni asiantuntija ei kehity työssään uran ensimmäisten työvuosien jälkeen.

Kyky vastaanottaa ja hyödyntää palautetta rakentavasti on tärkeä taito työelämässä. Niin on myös kyky antaa palautetta itse itselleen.

Palaute voi herättää tunteita

Kehuista tykkäävät kaikki, mutta kannustavaankin palautteeseen sisältyy yleensä myös kehitysehdotuksia ja kritiikkiä. Oman toiminnan ja ajattelun muuttaminen on nimittäin hankalaa, jos kukaan ei osoita, missä toimimme väärin, ja ohjaa oikeaan suuntaan. Kritiikki voi silti joskus laukaista vastaanottajassa vahvojakin tunteita ja suojamekanismeja.

Jos palautetta tuntuu vaikealta ottaa vastaan, taustalla voi olla esimerkiksi vastaaviin tilanteisiin liittyviä ikäviä kokemuksia tai vahva tarve miellyttää muita. Palautetilanteen onnistuminen edellyttääkin riittävää luottamusta ja hyvää työilmapiiriä. Riitaisessa ympäristössä rakentavaakaan palautetta on vaikea saada läpi.

Myös suoritusperusteinen minäkuva voi vaikuttaa siihen, että palautetta on vaikea ottaa vastaan. Se, minkä toinen esittää oppimismahdollisuutena, toinen kokeekin henkilöön kohdistuvana kritiikkinä. Silloin voi tulla tunne, että palautteen hyödyntäminen vaatisi mahdottomia eli itsensä muuttamista – ei ainoastaan jonkin asian tekemistä toisin.

Itsetuntemusta kehittämällä on mahdollista oppia tunnistamaan paremmin palautetilanteissa viriävät automaattiset tunteet ja ajatukset.

Etäisyys asettaa palautteen mittakaavaan

Jos palaute herättää voimakkaita tunteita, pienen ajallisen etäisyyden ottaminen voi auttaa asettamaan sen paremmin mittakaavaan. Välimatka auttaa myös erottamaan tilanteeseen liittyvät tunteet, esimerkiksi väsymyksen, itse palautteen herättämistä tunteista.

Jos palaute on vähänkin pidempi, olisi viisasta pyytää se kirjallisessa muodossa. Silloin siihen on mahdollista palata myöhemminkin. Palautteesta pitää aina olla mahdollista myös keskustella ja tarkentaa epäselväksi jääneitä asioita.

Palautetta täytyy joka tapauksessa aina muistaa tulkita siinä yhteydessä, jossa se on annettu. Yhdestä projektista annettu palaute ei koske muita projekteja, saati sinua ihmisenä. Anonyymi asiakaspalaute vaatii erilaista lähestymistä kuin esimiehen kehityskeskustelussa antama palaute.

Palautetilanteen onnistuminen vaatiikin myös sitä, että palautteen antaja ja vastaanottaja jakavat suurin piirtein yhteisen tilannekuvan ja käsityksen työn tavoitteista. Kun molemmin puolin ollaan perillä siitä, mihin suuntaan työtä on tarpeen kehittää pitkällä aikavälillä, ei palautteen perässä tule samalla tavalla tempoiltua, kuin jos tavoitteet ovat jäsentymättömät ja epäselvät.

Opettele antamaan palautetta myös itsellesi

Vaikka palaute on tärkeää työssä kehittymiselle, jano palautteelle ja kannustukselle voi johtaa myös ojasta allikkoon, jos myönteinen palaute muodostuu työn ainoaksi motivaattoriksi. Kun tavoitteena ovat vain pomon tai asiakkaan kehut, kärsivät niin sisäinen motivaatio kuin sitoutuminen pitkiin projekteihin.

Jotta palautteen saaminen ei olisi kiinni vain muista, on tärkeää opetella antamaan palautetta myös itse itselleen.

Välitöntä palautetta itselleen voi antaa yksinkertaisesti toteamalla työsuorituksen jälkeen mielessään, miten tilanne meni – mikä sujui ja mitä voisi kehittää ensi kerralla. Itse kehitin jo työurani alussa tavan pitää itseni kanssa säännöllisiä kehityskeskusteluita, joissa käyn läpi kuluneen kuukauden tärkeimmät tapahtumat, onnistumiset ja kehityskohdat. Näistä kehityskeskusteluista on ajan mittaa kehkeytynyt odotettu ja mukava hetki, jolle varaan kalenteristani rauhallisen ajan ja tilan. Samalla on hyvä hetki myös käydä kootusti läpi ulkopuolista palautetta, jos sellaista on kuukauden sisällä saanut.

Itsellekin annetussa palautteessa kannattaa pyrkiä rakentavuuteen. Moni huomioi helpommin omat epäonnistumisensa ja sättii niistä itseään, vaikka se ei millään tavalla vie kehitystä eteenpäin. Rakentavaa suhtautumista itseä kohtaan voi harjoitella esimerkiksi miettimällä, minkälaisesta palautteesta joku muu hyötyisi samanlaisessa tilanteessa.

Minna Miao on psykologi, psyykkinen valmentaja ja kirjailija, joka on työskennellyt aikuisiän oppimisen ja alanvaihtoon liittyvien kysymysten parissa sekä tuottanut hyvinvointia tukevaa sisältöä ja koulutuksia organisaatioille. Hän on julkaissut kirjan Kasvun asenne oppimisessa – Hyödyllisten haasteiden käyttöopas (PS-Kustannus), joka käsittelee erilaisia lahjakkuususkomuksia ja sopivan haastetason löytämisen merkitystä hyvinvoivan oppimisen tukena.

Lisätietoa Minna Miaosta löydät osoitteesta www.minnamiao.fi ja https://www.instagram.com/psykologi_minnamiao/ 

Lue myös Miaon aiemmin julkaistu kolumni Miten onnistuu opiskelun ja työn yhdistäminen? sekä hänen kirjoittamansa Kasvun asenne oppimisessa -kirjan arvio Paremman oppimisen käsikirja.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.