Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Mielenrauhaani on koetellut tähän päivään asti juttu, joka julkaistiin viime elokuussa Helsingin Sanomissa. Juttu oli nimetty raflaavasti ”Työpaikan turhin ihminen” -otsakkeella. Tiivistettynä jutun viesti oli se, miten yhteisöohjautuvuus yleistyy ja tulee pomokulttuurin tilalle. Hierarkiat murtuvat. Johtajuusmyyttejä puretaan ja alfaurokset tippuvat palleiltaan. Asiat ovat pian vihdoinkin työpaikoilla paremmin.

Syntyy kuva, että pomppu määräävästä, tiukkaan raamittavasta johtajuudesta vapaampaan ryhmädynamiikkaan olisi tehtävä, kuten muutamat erinomaiset esimerkkiyritykset ovat siinä onnistuneet, eikä juuri sopivia ratkaisuja siinä välimaastossa tarvitse olla. Jutun mukaan pomon hommat voisi työyhteisössä jakaa tai tehdä assistentin roolissa ja niistä voisi maksaa pienempää palkkaa.

Olen samaa mieltä siitä, että keskustelua aiheesta tarvitaan. Erilaisia näkemyksiä ja herättelyä. Johtamiskulttuurit ovat monessa paikassa yhä jäykkiä ja pomottavia. Asioita johdetaan pelon ja auktoriteetin sekä valta-asetelmien ja liiallisen byrokratian kautta. Aikaa, rahaa ja energiaa valuu hukkaan käsittämättömiä määriä organisaatiohimmeleissä, joissa valta kolisee rakenteissa ja päätökset sammaloituvat matkan varrella.

Yhteisöohjautuvuus ei rakennu hetkessä

HR-johtajana herää kuitenkin huoli. Ajatus yhteisöohjautuvuudesta on kaunis ja houkutteleva. Se on tavoitteena totta ja samaistun siihen. Tiimityön kehittyminen osana tätä valta-asetelmien muutosta on aihe, joka innostaa valtavasti. Miten tiimit ja kokonaiset työyhteisöt entistä enemmän vastaavat itse omasta toiminnastaan? Miten ne kehittävät omaa työtään ja vastaavat siitä, että päätökset syntyvät siellä, missä se on tehokkainta, eikä siellä, missä valta-asema on riittävän korkealla?

Samalla olen työssäni nähnyt valtavan määrän organisatorisia ongelmia, ratkaisemattomia kipukohtia, tiimien ristiriitoja ja henkilökohtaisia työelämän umpisolmuja, joissa pomo on ottanut asiakseen lähteä edistämään ratkaisujen hakemista tilanteeseen. Lähestynyt kipeää tilannetta ja sanonut, että kyllä tämä hoituu – minä otan vastuun ja autan. Usein työntekijällä itsellään on fokus tiiviisti omassa työssä, eikä valmiudet aika tai halu aina riitä ratkomaan omia saatikka koko tiimin tai työyhteisön haastetilanteita.

Matkalla yhteisöohjautuvuuteen on tärkeää pohtia, kuka on valmis näkemään vaivaa ja varmistamaan, että ongelmatilanteet ratkotaan ja niiden ratkomiseen löytyy riittävät voimavarat. Yhteisöohjautuvuudesta voi tulla helposti välinpitämättömyyden tyyssija, ellei sen rakentamiseen panosteta tietoisesti ja suunnitelmallisesti.

Tämä matka aiemmasta liiallisen byrokratian varaan rakentuneesta johtajuudesta on se aihe, josta kuulisin ja lukisin mielelläni artikkeleita ja tutkijoiden herättelyä. Mitä kyvykkyyksiä yhteisöohjautuvuus vaatii? Millainen on kehityspolku yhteisöohjautuvaan kulttuuriin? Miten yrityksessä pidetään huoli kulttuurin säilymisestä ja miten se perehdytetään organisaation uusille jäsenille?

Johtajuuskin kehittyy

Astuminen perinteisestä pomokulttuurista yhteisöohjautuvuuden puolelle ei ole kevyt hyppy muutaman Power Point -kalvon muodossa. Se on yrityskulttuurin muutosmatka, joka vaatii suunnitelmallista työtä ja uuden kulttuurin todentamista aidoilla tekemisillä kerta toisensa jälkeen. Se vaatii myös paljon tilaa yhteiselle keskustelulle työpaikalla. Ja luonnollisesti lähtökohdakseen se vaatii johdon tahtotilan ryhtyä muutokseen.

Matkalla kohti matalampia organisaatioita ja vapaampaa päätöksentekoa toivon, että panostamme koko matkan ajan hyvään, valmentavaan johtajuuteen. Sellaiseen johtajuuteen, jossa tiimeistä rakennetaan aitoja tiimejä, joilla on valmius tehdä työtä yhdessä yhteisen tavoitteen eteen ja jossa päätökset voidaan tehdä siellä, missä niitä tarvitaan. Ei oleteta, että oltaisiin jo perillä. Tai että henkilöstön etäkoneen äärelle hylkääminen olisi matalamman organisaation rakentamista.

Pomolla on todennäköisesti vielä paikkansa, mutta millainen se on? Ilahtukaamme siitä, että johtajuuden kehittyessä sen rooli määrittyy uudelleen. Paremman johtajuuden rakentamisessa on paljon hedelmiä poimittavana jo ennen yhteisöohjautuvuuden saavuttamista.

Jaana Pullinen on yrittäjä, HR-konsultti ja coach, joka haluaa rakentaa kestävämpää ja tuottavampaa suomalaista työelämää. Työelämän minimalistina Pullinen uskoo, että vähemmän on enemmän ja että on järkevää tehdä kovasti töitä löytääkseen itselleen merkitykselliset asiat.

Lisätietoja Pullisesta löydät hänen yrityksensä Awarium Oy:n sivuilta: www.awarium.fi
sekä LinkedInistä: https://www.linkedin.com/in/jaana-pullinen/

Lue myös Jaana Pullisen edelliset kolumnit Hybridityöhumpasta johtamisen perustehtävään ja Onni löytyy ongelmista sekä hänestä kertova henkilökuva Merkityksellisen HR-kulttuurin rakentaja.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.