Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Miksi työhyvinvointi ei ole edistynyt viimeisten vuosikymmenien aikana, ainakaan työolobarometrien mukaan? Monien elintärkeiden naisvaltaisten alojen työntekijät suunnittelevat alanvaihtoa, koska eivät voi tehdä työtään niin hyvin kuin haluaisivat.

Yritämme selvitä muutoksista vanhoilla ajattelu- ja työtavoilla. Olisiko aika siirtyä ongelmakeskeisyydestä ratkaisukeskeisyyteen ja luoda uudet pelisäännöt yhdessä työntekijöiden kanssa. Pandemia on mahdollistanut mahdottomiksi luullut muutokset.

Minut palkattiin jatkamaan työuria yli 30 vuotta sitten elintarvikealalle. Sen jälkeen olen työskennellyt työhyvinvoinnin parissa: professorina, yrittäjänä ja dosenttina. Tutkinut, kehittänyt ja pitänyt luentoja sadoissa työpaikoissa ja kirjoittanut monta teostakin siitä, miten työtä, johtamista, vuorovaikutusta ja työpaikkaa pitäisi kehittää työnilon edistämiseksi. Osoittanut, että työnantajatkin hyötyisivät siitä taloudellisesti ja hyvän työnantajamaineensa avulla saisivat rekrytoitua uusia työntekijöitä.

Työolobarometrit ja tutkimukset kertovat kuitenkin karua kieltä. Työntekijöiden henkinen kuormitus on edelleen samalla tasolla kuin parikymmentä vuotta sitten, jopa fyysinenkin, vaikka luulisi edes työn raskauden helpottaneen. Työpaikalle toivotaan enemmän väkeä. Varsin moni kertoo, ettei voi tehdä työtään niin hyvin kuin haluaisi. Masennuksen vuoksi keskimäärin kymmenen henkilöä jää päivittäin työkyvyttömyyseläkkeelle.

Ovatko työhyvinvoinnin mittarit vääriä, koska ne kiinnittävät huomion ongelmiin? Vai ovatko työelämän muutokset niin suuria, etteivät ihmiset pysty mukautumaan niihin, vaan vaativat itseltään entisenlaisia suorituksia? Työhön on tullut paljon oheistyötä kuten raportointia, mikä ei auta varsinaista työntekoa. Harjoittelulle ja uudenoppimiselle ei ole mitoitettu aikaa. Työpaikkojen rakenteet ja johtaminenkaan eivät ole seuranneet aikaansa.

Vankka perusta hyvinvoinnille

Korona on koetellut ammatti- ja ikäryhmiä eri tavoin. Se on lisännyt erityisesti nuorten ja yksinelävien henkistä kuormitusta. Etätyö on tylsistyttänyt ja lisännyt kyynistymistä, uupumuksen oiretta. Syyksi on arvioitu työn kapeutumista, koska innostavia tehtäviä ja kasvokkaisia kohtaamisia on vähemmän. Läsnätyössä on koettu turvattomuutta ja työhyvinvoinnin heikkenemistä, mikä on voinut liittyä vähäisempään itsenäisyyteen ja uuden oppimiseen.

Toisaalta pandemia on ravistellut myönteisesti ajattelutottumuksia ja mahdollistanut työteon tavoissa isoja muutoksia, joita ei ilman sitä olisi osannut kuvitellakaan. Pakon edessä työntekijöihin alettiinkin luottaa myös niissä työpaikoissa, joissa ei ennen ollut etätyömahdollisuutta.

Pandemiasta huolimatta Suomi arvoitiin viime keväänä maailman onnellisimmaksi maaksi, neljänteen kertaan, vaikka kriteerit poikkesivat aikaisemmista. Haastatellut saivat arvioida henkilökohtaista hyvinvointiaan kahdella tavalla. Heiltä kysyttiin tyytyväisyyttä elämään ja myönteisten tunteiden määrää edellispäivänä. Luottamusta punnittiin sillä, uskoivatko haastatellut ihmisten hyväntahtoisuuteen ja hallitukseen sekä viranomaisiin.

Meillä on siis Suomessa hyvä perusta työhyvinvoinnille, jopa onnellisuudelle. Nyt on sopiva aika pistää pelisäännöt uusiksi.

Vaihdetaan näkökulmaa

Työelämän nopeat muutokset eivät ole ongelma, vaan se, että käsittelemme niitä vanhoilla ajattelutavoilla. Epäkohtien ratkaiseminen sujuisi paremmin, jos etsisimme yhdessä työn ja työntekijän voimavaroja ja kasvattaisimme niitä.

Työn merkityksellisyys on hyvinvoinnin perusta. Jokainen tarvitsee vaikutusmahdollisuuden työhönsä: tavoitteisiin, tekemisen tapoihin ja määrään. Otetaan siis työntekijät tuunaamaan omaa työtään innostusta ja jaksamista tukevaksi. Kirkastetaan jokaisen perustehtävän tavoite. Jos kaikkea ei joudeta tekemään, jätetään työstä jotain pois. Varataan myös aikaa uuden oppimiselle.

Johtamisessa on oltava enemmän aikaa kuunnella, kohdata, ymmärtää ja jakaa myötätuntoa. Esihenkilötkin ilahtuvat palautteesta.

Yhteenkuuluvuus edistyy hyvistä käytöstavoista, arjen pienistä teoista ja kohtaamisista, joihin on kasautunut suuri vaje koronan vuoksi. Kiinnitetään huomiota onnistumisiin, etsitään työn tähtihetkiä ja jaetaan niitä. Myönteisessä tunnepölyssä on turvallista ottaa puheeksi myös työnilon syöjät.

Vastuu työhyvinvoinnista kuuluu myös työntekijälle. Elämässä on hyvä olla muutakin kuin työtä. Harrastukset, liikunta, riittävä uni, huvittelu ja ihmissuhteet palauttavat voimia. Itselleen kannattaa puhua kuin ystävälle eikä vaatia mahdottomia! Joka päivä voi kuitenkin oppia uutta, se saa hyvälle mielelle.

FT, YTM Marja-Liisa Manka on työskennellyt työhyvinvoinnin professorina Tampereen yliopistossa 2004-2015 ja toimii edelleen työhyvinvoinnin johtamisen dosenttina ja yrittäjänä. Manka on johtanut lukuisia tutkimus- ja kehittämishankkeita sekä julkisella että yksityisellä puolella ja toiminut myös itse kehittäjänä, kouluttajana ja kolumnistina. Hänet on palkittu Vuoden yhteiskuntatieteilijä -tunnustuksella vuonna 2011.

Manka on kirjoittanut aihepiiriä sivuavia tietokirjoja mm. Työhyvinvointi (2016) yhdessä Marjut Mankan kanssa, Stressikirja (2020, 2. painos), Työnilo (2011) ja Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen (2010, 3. painos), Työrauhanjulistus – miten olla ihmisiksi alaisena ja esimiehenä (2007).

Keväällä 2022 Marja-Liisa Mankalta on tulossa uusi Elämänilon jäljillä. Tunne juuresi, vaikuta elämääsi -kirja, jossa etsitään vastausta siihen, voiko ihminen vaikuttaa elämäänsä vai onko hän kohtalonsa vanki.

Lisätietoja Marja-Liisa Mankasta: www.docendum.fi

Jos tykkäsit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.