Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Ennen tätä pandemiaa työelämäämme oli ikävällä ja salakavalalla tavalla vakiintunut kolmen koon yhdistelmä: kiire (ja sähellys), kontrollointi (kyttääminen) ja keskeytykset (multipasking).

Jokainen näistä kolmesta kitkan tuottajista liittyy niin johtajiin kuin työntekijöihin. Näistä tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvasti heikentävistä ja ikävistä ilmiöistä ovat esimerkiksi aivotutkijat varoitelleet jo vuosia. Aivotutkija Minna Huotilainen kutsuukin viime vuosikymmentä säheltämisen vuosikymmeneksi.

Pandemian myötä tietotyön pääsääntöiseksi muodoksi on muodostunut etätyö, ja turha kyttäys sekä kontrollointi ovat muutoksen vuoksi merkittävästi vähentyneet. Toivottavasti niitä ei enää jatkossa löydy yhdenkään johtajan tai esimiehen työkalupakista. Kontrolloinnista ei ole koskaan ollut mitään hyötyä, mutta pinttyneistä, huonoista tavoista eroon pääseminen ei ole helppoa. Kyttäävä johtaminen on aina ollut umpisurkea tapa saada ihmiset antamaan parhaansa itsestään.

Jatkuva kiire puolestaan on monin tavoin laskenut tehoa ja tuottavuutta sekä aiheuttanut samalla ylikuormitusta ja stressiä. Tämän seurauksena joudutaan käyttämään paljon aikaa kiireen aiheuttamien virheiden korjaamiseen. Tuottavuus kärsii ja jokaisen työhyvinvointi on koetuksella. Tällaisen kiireen luoman paineen seurauksista olemme saaneet jo pitkään lukea ikäviä tilastoja loppuun palamisesta.

Jatkuvat keskeytykset taasen ovat kiireen kavereita ja niiden vaikutuksistakin meillä on jo paljon tutkittua tietoa. Jatkuva moniajo johtaa lähes aina multipaskingiin, jossa tehdään montaa asiaa samaan aikaan huonosti. Ja jälleen virheiden korjaamiseen menee enemmän aikaa kuin siihen, että asiat olisi tehty yksi kerrallaan kunnolla.

Kohti kolmen m:n työelämää

Itse toivon, että voisimme vihdoinkin siirtyä tästä kolmen koon Bermudan kolmiosta kolmen m:n työelämään, joka on mahdollistava, muovautuva (mukaantuva) ja monimuotoinen.

Mahdollistava liittyy vahvasti johtamiseen. Se antaa ja luo tekijöille mahdollisuuden tehdä tehtävänsä parhaalla mahdollisella tavalla. Tämä liittyy myös vahvasti siihen, missä kulloinenkin tehtävä olisi lopputuloksien näkökulmasta paras tehdä. Tietyt keskittymistä vaativat tehtävät on monesti helpompi viedä onnistuneesti maaliin kotikonttorilla. Ne tehtävät, joissa on tärkeää etsiä ratkaisuja yhdessä muiden kanssa, voi olla sen sijaan tuottavampaa tehdä toimistolla muiden kanssa. Kun vuorovaikutus on suoraa, se helpottaa ja nopeuttaa tehtävien suorittamista.

Muovautuva ja muokkautuva työ on mielestäni sellaista, jossa jokainen pääsee tekemään työtään käyttämällä hyväkseen omia vahvuuksiaan. Tämä liittyy myös aikaan. Osa meistä on parhaimmillaan aamuisin ja osa esimerkiksi iltaisin. Oman parhaan energiatilan vapaa käyttö on mahdollista vain, jos siihen annetaan mahdollisuus. Tämä vaatii johtamiselta joustavuutta ja – kuten aina – vahvaa luottamusta työntekijöihin. Tähän voi useimmiten myös työntekijä itse vaikuttaa työtään tuunamalla, mikä voi tuoda uutta intoa ja mielekkyyttä työntekoon.

Suosittelen jokaiselle oman itsensä kanssa käytäviä kehityskeskusteluja ja tarpeen tullen tuomaan esille niistä syntyneitä ajatuksiaan myös omille esimiehille. Itse pidän näitä keskusteluja itselleni säännöllisesti.

Monimuotoisuus tuottaa uudenlaisia ratkaisuja

Kolmantena laitoin listalle monimuotoisuuden. Itse katselen sitä hyvin laajasta näkökulmasta. Mitä monimutkaisempia ongelmat ovat, sitä erilaisimpia näkökulmia niiden ratkaisemiseen tarvitaan. Ja tätähän varten yritykset ovat olemassa, ratkaisemassa asiakkaiden ongelmia.

Yritykset, joissa kaikki yritetään tunkea samaan muottiin eivät välttämättä tule enää pärjäämään. Monimuotoisuus koskee myös yritysten ikärakenteita. Mitä erilaisempia tekijät ovat kokemukseltaan ja iältään, sitä enemmän on mahdollisuuksia ajatusten ristiinajoon.

Uskon, että tulevaisuudessa menestyvät ennen kaikkea ne yritykset, jotka osaavat ristiinajaa ja yhdistää myös hyvin erilaisia osaajia, kuten humanisteja ja insinöörejä tai antropologeja ja ekonomeja. Monimuotoinen työyhteisö rakentavasti johdettuna voi tuottaa täysin erilaisia ratkaisuja, kuin yhteen muottiin sullotut työyhteisöt.

Kaikki nämä mainitsemani m:t vaativat isoa luottamuksen loikkaa johtamiselta ja johtajilta. Loikka on enemmän kuin tarpeen ja sen eteen kannattaa aktiivisesti toimia, koska siitä hyötyvät kaikki, niin työntekijät, johtajat kuin yrityksetkin.

Jyri Kansikas on paremman työelämän rakentaja ja työhyvinvoinnin edistäjä, joka työskentelee toimitusjohtajana Work goes happy Oy:ssä.

Lue myös Kansikkaan edelliset kolumnit Mitä otat mukaasi tästä yli vuoden kestäneestä ihmiskokeesta, Nytku vai sitku, Erimielisyys on rikkautta ja Pidetään inhimillisyys työelämän keskiössä.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.