Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Jokainen voi oppia melkein mitä tahansa. Oppimiseen vaikuttaa voimakkaasti asenteemme oppimista kohtaan sekä se, millainen käsitys meillä on itsestämme oppijana. Oppimiskykymme ei kuitenkaan ole vakio, sillä asennettaan voi muuttaa ja omaa oppimistaan pystyy kehittämään koko elinikänsä.

Harva meistä on aivan lahjaton tai kyvytön oppimaan uusia taitoja. Heikkojen oppimistulosten taustalla on usein puutteellinen motivaatio, huono ajankäytön suunnittelu, itselle toimimattomat opiskelutavat ja alhainen luottamus omiin kykyihin. Tutkimusten mukaan oppimiskykyään voi aina kehittää taustastaan tai iästään riippumatta.

– Jokainen oppii eri tavalla. On hyvä tunnistaa itselleen toimivat keinot. Jollakin toimii lukeminen, toisella YouTube-videon katsominen, kolmannella sanelimelle talletettu puheen kuunteleminen ja neljännellä kokeilemalla tekeminen, Ilkka Virolainen sanoo.

Ilkka on veljensä Harri Virolaisen kanssa perehtynyt laajasti opettamiseen ja oppimiseen, ja veljekset ovat yhdessä kirjoittaneet aiheesta kirjan Mielen voima oppimisessa. Ilkka ja Harri Virolainen ovat eläviä esimerkkejä laajasta oppimiskyvystä, sillä kumpikin on suorittanut kasvatustieteiden, kauppatieteiden, terveystieteiden ja liikuntatieteiden maisterin tutkinnot sekä väitellyt kauppatieteiden tohtoreiksi.

– Yksi oppimisen lähtökohdista on avoin mieli. Esimerkiksi työssä on aika ajoin hyvä kyseenalaistaa vanhoja toimintatapoja. Virikkeitä voi hakea niin kadulla kulkiessaan kuin televisiota katsoessaan. Kun pitää silmänsä auki, saattaa saada uusia ideoita, joita voi kokeilla omassa työssään, Harri Virolainen sanoo.

Oppiminen vaatii myös optimaalisen tilan. Oppimisen esteitä ja hidasteita ovat muun muassa liian vähäinen uni, stressi ja palautumisen puute – kaikki asioita, joihin voi itse vaikuttaa.

– Liikunnan harrastaminen edistää selvästi oppimista, samoin taukojen pitäminen, sillä se pitää skarppina. Meditaatiolla puolestaan voi kehittää keskittymiskykyään, Ilkka Virolainen toteaa.

Mielentila vaikuttaa

Yhdysvaltalaisen psykologian professori Carol Dweckin mukaan mielentila vaikuttaa ratkaisevasti oppimiseen. Tutkimusten mukaan meillä on kaksi mielentilaa: kasvumielentila tai suljettu mielentila. Kasvumielentilassa oleva ihminen uskoo oppivansa asiat, kun taas suljetun mielentilan omaava uskoo, että älykkyys ja erilaiset taidot ovat vakioita, eikä niitä voi muuttaa.

– Jos henkilöllä on lukkiutunut mielentila, hänellä voi olla vaikeuksia oppia. Usein tällainen henkilö pyrkii säilyttämään imagonsa ja peittelee virheitään tai ei edes uskalla yrittää uusia asioita, koska pelkää epäonnistumista, joka voi rikkoa mielikuvan hyvästä työntekijästä, Ilkka Virolainen sanoo.

Henkilö, jolla on suljettu mielentila, ei välttämättä ole tietoinen rutiiniksi tulleesta ajatustavastaan. Aivotutkimukset kuitenkin osoittavat, että aivot kykenevät mukautumaan ja luomaan uusia hermoratoja ja että ihminen voi oppia uutta koko elämänsä ajan.

– Käsitys omasta huonoudesta jossain taidossa on hyvin syvällä identiteetissä. Omaa ajatusmaailmaa tulisi kuitenkin kyseenalaistaa, sillä panostamalla uuteen aiheeseen, voi kehittyä merkittävästi. Se vaatii osaltaan vanhasta identiteetistä luopumista, Harri Virolainen sanoo.

Ajattelutavan muutosta edistäisi se, että henkilö saisi työpaikallaan sparrausta ja tukea esimerkiksi mentorilta tai esimieheltä, joka rohkaisisi, antaisi positiivista palautetta ja uskaltaisi myös kyseenalaistaa.

– Asiantuntija, joka on tehnyt asioita samalla tavalla vuosikausia, ei välttämättä halua lähteä kokeilemaan uutta, koska pelkää, ettei omaksu asioita heti. Fiksu esimies osaa kannustaa ja luoda puitteet, joissa henkilö pääsee turvallisesti opettelemaan uutta, Ilkka Virolainen toteaa.

Sisukkuus vie maaliin

Sisukkuus on keskeinen tekijä paitsi oppimisen myös työelämässä menestymisen kannalta. Lähes kaikessa pitkäjänteisessä toiminnassa tarvitaan sisukkuutta, jota ilman asiat eivät toteudu.

– Esimerkiksi maisterintutkinnon tai tohtorin tutkinnon suorittaminen kestää vuosia ja opiskelun aikana ehtii kohdata huonoja hetkiä, vastoinkäymisiä ja motivaation puutetta.  Vaatii sisukkuutta viedä opinnot loppuun saakka, Harri Virolainen toteaa.

Työpaikalla on usein pitkäkestoisia projekteja, jotka vaativat uuden oppimista, sopeutumista, asioiden testaamista ja pilotointia. Uutta kehitettäessä projekti menee harvoin kerralla maaliin, mikä vaatii pitkäjänteisyyttä, kärsivällisyyttä ja sisukkuutta.

– Työprojekteissa olisi tärkeää huomata välitavoitteiden saavuttaminen ja onnistumiset. Muuten projekti voi tuntua loputtoman pitkältä matkalta autiomaassa, Ilkka Virolainen huomauttaa.

Välitavoitteita voi vaikkapa juhlia kakkukahvien tai positiivisen palautteen merkeissä. Oleellista on havaita, mitä ollaan jo saavutettu. Projekteihin ja hankkeisiin tulee mielekkyyttä, kun ne pilkotaan osiin sen sijaan, että olisi vain alku ja loppu ja niiden välissä pelkkää kovaa puurtamista.

– Asiantuntijatyössä saavutusten tiedostamisella on suuri merkitys. Jos oppimisprosessi on pitkä ja vaikea, voi tulla halu luovuttaa. Siinä vaiheessa on tärkeää havaita, miten paljon on jo edistynyt, sillä se muuttaa mielentilan ja tuo motivaatiota työhön. Ja itselleen voi antaa myös kiitosta, Ilkka Virolainen muistuttaa.

Syväoppiminen tavaksi

Varsin usein tieto, jonka opiskelemme, unohtuu nopeasti. Syväoppiminen on keino, jonka avulla voimme oppia asioita siten, että ne jäävät mieleen pidemmäksi aikaa.

– Kirjaa lukiessa voi esimerkiksi miettiä, miten sen oppeja voisi soveltaa käytännössä. Samalla tulee panostaneeksi kokonaisuuden hahmottamiseen ja miettineeksi, miten asiat liittyvät toisiinsa, Ilkka Virolainen sanoo.

Pysyvämpi muistijälki syntyy myös siten, että kirjan luettuaan kertaa sen keskeistä sisältöä seuraavana päivänä, sen jälkeen viikon päästä ja sitten kuukauden kuluttua. Tällä tavoin kerrattuna kirjan pääkohdat ovat jo jääneet hyvin mieleen.

– Tiedon jakaminen on yksi keino painaa asioita mieleen. Jos näemme vaikkapa mielenkiintoisen videon tai artikkelin, niin voimme kertoa siitä ystävälle tai kollegalle. Tätä varten alamme jäsentää tietoa ja miettiä oleellisia seikkoja, joista haluamme kertoa toiselle, mikä syventää muistijälkeä, Harri Virolainen kertoo.

Työelämässä syväoppimista voitaisiin Virolaisten mielestä hyödyntää paljon enemmän esimerkiksi konferensseissa ja messuilla, jotka ovat hyviä oppimispaikkoja ja mahdollisuuksia tavata uusia ihmisiä ja tutustua uusiin asioihin.

– Olisi hyvä, jos heti messu- tai koulutuspäivän jälkeen henkilöllä olisi mahdollisuus keskustella  oppimastaan kollegoiden ja esimiehen kanssa. Parhaimmillaan voitaisiin miettiä koko työyhteisön kanssa, miten opittuja asioita hyödynnetään tai viedään käytäntöön, Harri Virolainen ehdottaa.

Virheistä ideointiin

Virheistä suomalaisissa työyhteisöissä ei juuri keskustella, vaan päinvastoin niitä piilotellaan ja jopa peitellään oman työpaikan menettämisen pelossa. Virheiden esilletuominen olisi kuitenkin hyödyllistä koko organisaatiolle, jotta samaa virhettä ei toistettaisi.

– Tämä vaatii sen, että uskaltaa paljastaa itsensä ja mokansa. Joissain huippuorganisaatioissa ei puhuta mokista, vaan oppimiskokemuksista. Silloin jo pelkkä sana muuttaa asennetta, Harri Virolainen kertoo.

Esimerkkinä hän kertoo Oulun yliopistollisesta sairaalasta, jossa johtava kirurgi aloitti käytännön keskustella leikkauksessa tapahtuneista virheistä. Kerran viikossa kirurgit katsovat videolta leikkauksia ja oppivat muiden virheistä.  Johtava kirurgi aloitti näyttämällä itselleen tapahtuneet virheet, jolloin kynnys osallistua oli alhaisempi muille. Oppimistapahtumasta tuli menestys.

– Kun mokia ei pelätä, uskalletaan ideoida ja kokeilla uutta, eikä maailma kaadu, vaikka idea ei osoittautuisi hyväksi. Moni idea voi olla susi syntyessään, mutta kun ideoita tulee tarpeeksi, niistä seuloontuu myös hyviä, käyttökelpoisia ideoita, Ilkka Virolainen sanoo.

Organisaatiossa voitaisiin Virolaisten mukaan tukea paljon enemmän työntekijöiden innovatiivisuutta. Ideoita syntyy spontaanisti vaikkapa rock-konsertissa, kaupassa tai televisiota katsellessa, kun pitää hoksottimensa auki.

– Tämä vaatii johtajalta sen, ettei hän näe itseään kaikkitietävänä, vaan ottaa henkilöstön aidosti mukaan ja osallistaa.  Sen sijaan, että käytössä olisi vain johtajan aivot, olisi koko käytössä koko työyhteisön aivot, Harri Virolainen toteaa.

Arvot ja asenteet taustalla

Toimintamme taustalla vaikuttavat yleensä hyvin syvällä olevat arvot, asenteet ja ajatusmallit. Ne voivat vaikuttaa negatiivisesti esimerkiksi tiimityöhön ja työpaikan ihmissuhteisiin. Jotta omia ajatusmallejaan voi kyseenalaistaa, on ensin tiedostettava ne.

– Hyvä esimerkki on esimies, joka saa palautetta henkilöstöltä, ettei tämä kuuntele heitä. Kun esimies sitten alkaa muuttaa toimintaansa, tsemppaa ja panostaa kuuntelemiseen, hän saa seuraavassa henkilöstökyselyssä hyvää palautetta, Ilkka Virolainen kertoo.

Esimies voi hänen mukaansa kuitenkin toimia toisellakin tavalla. Jos esimies alkaa miettiä, mistä johtuu, ettei hän kuuntele, hän ehkä oivaltaa asian perimmäisen syyn. Esimies on voinut kokea olevansa fiksumpi kuin muut, eikä sen vuoksi ole viitsinyt kuunnella alaisiaan.

– Kun esimies tajuaa, että oma ajattelutapa ja väärät asenteet ovat saaneet aikaan sen, ettei hän kuuntele, tapahtuu muutos. Oppiminen tapahtuu syvemmällä tasolla, ja silloin syntyy aito halu kuunnella henkilöstöä, Ilkka Virolainen jatkaa.

Oppiminen helpottuu, kun saa palautetta. Vaikka itseään voi arvioida, ulkopuolinen havaitsee sellaista, mitä ei itse näe. Monikaan ei ole saanut työvuosiensa aikana minkäänlaista palautetta esimieheltään.

– Työpaikoissa voitaisiin ottaa oppia urheilusta. Yksilöurheilija saa lähes päivittäin palautetta valmentajaltaan, kuinka voisi kehittyä. Olisi tärkeää saada palautetta työstään, kehittymisestään ja oppimisestaan, Harri Virolainen muistuttaa.

Systemaattista oppimista

Organisaation tulisi tukea oppimista, kehittymistä ja kehittämistä tekemällä siitä systemaattista ja suunnitelmallista. Koulutusta ei kuitenkaan kannata hankkia vain koulutuksen vuoksi. Oppimisen olisi hyvä nitoutua strategiaan ja palvella visioon pääsemistä.

– Jos ollaan menossa vaikkapa Venäjän markkinoille, kannattaisi organisaatiossa kehittää kielitaitoa, kulttuurituntemusta ja paikallisen bisneksen ymmärtämistä. Silloin valittaisiin systemaattisesti sellaisia koulutuksia, jotka palvelevat näitä tarkoituksia, Ilkka Virolainen toteaa.

Oppimista ei juuri tapahdu, jos hankitaan sattumanvaraisesti joku julkisuuden henkilö puhumaan pariksi tunniksi ja heittämään huulta. Ja seuraavana päivänä työntekoa jatketaan niin kuin ennenkin, korkeintaan kahvitunnilla vähän naureskellaan edellisen päivän vitsejä.

– Ulkopuolinen kouluttaja on hyvä ratkaisu, jos tapahtumasta otetaan kaikki irti suunnitelmallisesti. Luennon jälkeen purettaisiin esitys, keskusteltaisiin siitä lyhyesti ja mietittäisiin, mitä opimme, miten esitettyjä asioita voi soveltaa ja mitä voisimme muuttaa toiminnassamme, Harri Virolainen ehdottaa.

Firman sisältäkin löytyy usein henkilöitä, jotka ovat oman alansa virtuooseja ja jotka voisivat kouluttaa, opettaa tai sparrata muita.  Esimerkiksi myyntityössä organisaatio voisi kannustaa huippumyyjiä jakamaan oppejaan muille.

– Minä minä -ajattelun sijaan voitaisiin palkita työstä organisaation yhteiseksi hyväksi. Bonusta voisi antaa siitä, että opettaa kollegoitaan, jolloin muutkin onnistuisivat ja koko työyhteisö menestyisi, Ilkka Virolainen toteaa.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.