Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Työelämän muutoksissa ja myllerryksissä kaivataan yhä enenevässä määrin ihmisläheisempää johtamista. Täsmälääke tähän kysyntään on palveleva johtaminen, joka on pikkuhiljaa valtaamassa alaa. Tämä idealistinen – mutta täysin käyttökelpoinen johtamistapa – tähtää ihmisten hyvinvointiin ja sitä kautta kaikin tavoin parempaan tulokseen.

Jokainen tunnistaa hyvän johtajan ja useimmilla meistä on kokemus ainakin yhdestä hyvästä esimiehestä, johon on törmännyt työuransa aikana. Tällainen henkilö auttaa alaisiaan onnistumaan ja saavuttamaan tavoitteensa, toimii tasavertaisesti ja oikeudenmukaisesti sekä myös puolustaa omiaan.

– Palveleva johtaminen on työelämässämme terminä uusi, mutta ensimmäisenä sen esitteli jo vuonna 1977 Robert Greenleaf, joka inspiroitui Herman Hessen novellista, tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitokselta kertoo.

Hakanen on tutkinut muun muassa työn imua, palvelevaa johtamista sekä myötätuntoa ja on tällä hetkellä mukana isossa neljäkymmentä kuntaa käsittävässä Henkilöstö strategisena resurssina -hankkeessa.

– Hessen tarina kertoo Leosta, joka toimii missiolleen omistautuneen ryhmän palvelijana. Kun Leo yllättäen katoaa, mikään ei toimi, ryhmä kadottaa suunnan ja hajoaa. Myöhemmin käy ilmi, että Leo on ollut ryhmän todellinen johtaja. Tästä Greenleaf on poiminut idean, että palveleva johtaja on palvelija ensin ja vasta sitten tietoinen valinta saa ihmisen pyrkimään johtamaan, Hakanen kertoo.

Johtajuus on Hakasen mukaan tällä hetkellä muutenkin myllerryksessä. Toisaalta käytössä ovat vanhat ylhäältä alaspäin johtamisen mallit, toisaalta taas alaa valtaa enenevässä määrin itseohjautuvuus, josta pahimmillaan unohtuu johtaminen.

– Siihen väliin osuu palveleva johtaminen, jossa ihmistä tuetaan, jotta hän voi kukoistaa, kasvaa työssään, toimia itsenäisesti ja sitä kautta kantaa enemmän vastuuta työstään.

Työntekijät ykkösenä

Uudenlaista johtamista tarvitaan, sillä esimiehillä on nykypäivänä hyvin erilaisia töitä tekeviä johdettavia ja asioita toteutetaan monin eri tavoin. Johtajan taidot eivät myöskään riitä kaikkeen, mitä työntekijät tekevät. Tämän vuoksi yksi malli ei käy kaikille.

– Palvelevan johtamisen ideana on, että työntekijät tulevat ykkösenä ja organisaation tavoitteet sekä asiakkaat vasta kakkosena. Kun työntekijät kokevat työnsä mielekkäänä, saadaan parhaat tulokset ja tyytyväisimmät asiakkaat.

Hyvää johtajaa ihmiset seuraavat vapaaehtoisesti. Jatkuvien muutosten ja epävarmuuden keskellä ihmislähtöinen, palveleva johtaja on kuin selkäranka ja tuki, joka pitää kaiken koossa. Tällaisessa ilmapiirissä työyhteisön jäsenet tuntevat olonsa turvalliseksi.

– Hyvä johtajuus syntyy halusta ja motiivista palvella. Lähtökohtana on, että henkilö haluaa johtajaksi sen vuoksi, että pystyy tässä tehtävässään parhaiten auttamaan työporukkaansa onnistumaan. Voidaan kysyä, kuinka moni johtaja on pyrkinyt tehtäväänsä tällä motivaatiolla.

Hyväksi esimerkiksi Hakanen nostaa Henrik Dettmannin. Kun Dettmann tuli valituksi maajoukkueen koripallojoukkueen valmennuspäälliköksi, hän vaihtoi ovikylttiinsä tittelin palvelija.

– Dettmann määritteli itsensä pelaajien palvelijaksi. Kukaan ei silti epäile, ettei hän olisi porukan kippari. Hierarkia ei katoa, mutta palveleva johtaja sisäistää sen, miten porukasta saa parhaan mahdollisen tiimin, jossa jokainen kukoistaa.

Hyvän johtajuuden elementit

Hyvä johtajuus koostuu sekä johtamisesta että palvelemisesta, ja taitava johtaja kykenee yhdistämään ne. Karkeasti jaotellen johtajuuden ulottuvuuteen kuuluu neljä tekijää ja palvelija-ulottuvuuteen sisältyy toiset neljä tekijää.

– Ensimmäinen johtajuuden ulottuvuuksista on työntekijän voimaannuttaminen. Se tarkoittaa, että työntekijälle annetaan tilaa ja vapautta sekä rohkaistaan tätä kehittymiseen ja aloitteellisuuteen, Hakanen sanoo.

Toinen tekijä on jämäkkyys, joka tarkoittaa, että tunteet ja empatia ovat keskiössä, mutta eivät itsearvoisina. Hyvä johtaja osaa tukea ja myötäelää, mutta myös viedä työyhteisöä eteenpäin jämäkästi vastuuttaen.

– Kolmanneksi johtaja on suunnannäyttäjä. Hän vie porukkaa kohti tavoitteita, mutta ei unohda mitä se vaatii henkilöstöltä. Tällainen johtaja suuntaa työyhteisön huomion kokonaisuuteen ja pitkän aikavälin tavoitteisiin, Hakanen toteaa.

Neljänneksi palveleva johtaja on rohkea ja uskaltaa puolustaa niin näkemyksiään kuin omia työntekijöitään. Hän haluaa työyhteisölleen parasta ja on valmis toimimaan sen eteen.

– Palvelija-ulottuvuuteen puolestaan kuuluu autenttisuus ja aitous. Ne ovat tie luottamukseen, kuten koripallomaajoukkueen valmentaja Dettman sanoo. Luottamus mahdollistaa parhaat suoritukset.

Toisekseen palveleva johtaja on nöyrä ja myötätuntoinen. Hän ymmärtää, että voi erehtyä, ottaa palautteesta opikseen ja kestää sen, että toiset voivat olla häntä fiksumpia.

– Kolmanneksi palveleva johtaja seisoo taka-alalla ja auttaa työyhteisöä saavuttamaan tavoitteensa ja antaa ihmisille kunnian heidän onnistumisistaan.

Viimeisenä tekijänä palvelevaan johtamiseen kuuluu valmius antaa anteeksi ja taito olla kantamatta kaunaa.

– Kaiken ytimessä on työtekijän kunnioittaminen. Palveleva johtaja on myötätuntoinen sekä ihmiskuvaltaan että arjen teoiltaan.

Palveleva työyhteisökulttuuri

Hyvän johtamisen tärkein kriteeri on, miten se näkyy työyhteisössä. Voiko porukka hyvin ja ovatko he motivoituneita työhönsä. Mutta kun ajatuksessa mennään vielä pidemmälle, puhutaan Hakasen mukaan palvelevista työyhteisökulttuureista.

– Greenleafin ajatus on, että työyhteisön jäsenistäkin tulee ikään kuin palvelijoita toinen toisilleen. Kaikki kuitenkin lähtee johtamisesta ja sen malleista, ja että asioissa edetään johdonmukaisesti, Hakanen painottaa.

Kaikille palveleva työyhteisökulttuuri ei sovi, sillä siihen kuuluu vapaus, valtuutus ja vastuu. Työntekijöillä voi olla myös vanhakantaisia odotuksia johtamisesta. Halutaan selkeää tehtävänantoa tai ei olla totuttu siihen, että kohdataan ihmisinä.

– Johtaja ei yksin voi tehdä kaikkea. On tärkeää, että työyhteisön tulee vastaan ja antaa mahdollisuuden esimiehelle. Porukka voi myös antaa palautetta johtajalle. Hyvä palaute on sellaista, joka vie eteenpäin myös esimiestä.

Työyhteisö on Hakasen mukaan tärkeä peili palvelevalle johtajalle. Johtajan kannattaakin ottaa palautetta vastaan, jotta voi kehittyä. Omat arviot omasta toiminnasta eivät aina pidä yhtä työyhteisön ajatusten kanssa.

– Luin äskettäin tutkimuksen palvelevasta johtamisesta, jossa oli johtajan itsearviot ja työyhteisön arviot esimiehen toiminnasta. Ne eivät ihan osuneet yksiin. Se, miten hyväksi johtajaksi henkilö itsensä arvioi, ei ollut missään yhteydessä henkilöstön hyvinvointiin.

Sen lisäksi kiinnostavaa tutkimuksessa oli Hakasen mielestä se, että todelliset palvelevat johtajat arvioivat itsensä huonommiksi kuin mitä työyhteisö heidät arvioi.

– Organisaation näkökulmasta onkin haasteellista löytää parhaat johtajat, sillä he ovat nöyriä ja vaatimattomia, eivätkä esillä olevia patsastelijoita, jotka helpommin sopivat pinnallisempaan ja perinteisempään johtajuuden muottiin.

Hyödyt mittavia

Sekä maailmalla että Suomessa tehtyjen tutkimusten mukaan hyvällä johtamisella on selvä yhteys työhyvinvointiin, työn imuun, työtyytyväisyyteen ja työhön sitoutumiseen. Lisäksi palveleva johtaminen on yhteydessä parempaan asiakaspalveluun ja työsuoritukseen, luovuuteen ja aloitteellisuuteen.

– Johdan Työterveyslaitoksen osuutta Vaasan yliopiston kanssa yhteisesti toteutettavassa Henkilöstö strategisena resurssina -hankkeessa, jossa on mukana neljäkymmentä kuntaa. Olemme huomanneet, että palvelevalla johtamisella on vaikutusta myös aktiiviseen sopeutumiseen, joka on tärkeää muutoksissa ja epävarmuudessa.

Tämä näkyy Hakasen mukaan siinä, että ihmiset sietävät paremmin painetta, kestävät stressiä, säilyvät muutoksissakin luovina ja kykenevät mukauttamaan työtapojaan työryhmissä, vaikka työtavoitteet ja ihmiset vaihtuisivat.

– Nykypäivänä muutokset painetaan usein läpi kovalla voimalla, eikä työntekijöitä kuunnella. Jos ihmiset saisivat kokea vapaaehtoisuutta ja osallistua muutokseen, he myös toimisivat tavalla, joka koituisi sekä työyhteisön että organisaation hyväksi.

Palvelevat johtajat ovat Hakasen tutkimuksen mukaan myös oikeudenmukaisia johtajia, millä on vaikutusta vähempään työuupumukseen. Tämä heijastuu siihen, että ihmiset ovat tyytyväisempiä elämäänsä.

– Palvelevalla johtamisella on kauaskantoiset vaikutukset, sillä se voi kantaa jopa hyvinvointiin muussa elämässä.

Johtajan/esimiehen kehitysvinkit

• Kehitä sitä, missä tunnistat jo olevasi hyvä ja mistä saat omalta työyhteisöltäsi hyvää palautetta. Näin saat kerättyä onnistumisen kokemuksia. Sen jälkeen on hyvä siirtyä vähitellen kehittämään heikompia puoliaan.
• Kokemus omasta kompetenssista johtajana kasvaa onnistumisten myötä. Itsetuntemus ja reflektiokyky ovat tärkeitä ominaisuuksia, jotka auttavat kehittymään.
• Hae roolimalleja. Muistele, millaisia hyviä esimiehiä sinulla on ollut ja miten he ovat toimineet. Voit mallintaa ja asettua tämän roolimallin nahkoihin omassa johtamisessasi ja hakea sieltä keinoja vaikkapa hankalan tilanteen selvittämiseen.
• Tärkein elementti kasvupolulla on itsemyötätunto ja armeliaisuus. Johtaminen on matka, eikä kukaan opi heti hyväksi johtajaksi.

Työntekijät kehitysvinkit

• Jaa hyvää ja luo omalta osaltasi anteliaisuuden työpaikkakulttuuria. Olemme turhan pihejä hyvän suhteen. Jokainen voi antaa hyvää palautetta toisille.
• Tule vastaan ja anna työyhteisösi esimiehelle mahdollisuus. Moni esimies on puun ja kuoren välissä, kun yrittää edistää sekä organisaation hänelle antamia tavoitteita ja ohjeita että pitää oman porukkansa puolta.
• Anna esimiehellesi rakentavaa palautetta. Hyvässä ja turvallisessa ilmapiirissä on reilua antaa palautetta myös johtamistyöstä.

Lähde: Jari Hakanen

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.