Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Kehittymis- ja uusiutumiskyky ovat nousseet työelämän nopeassa muutoksessa aiempaa merkityksellisempään rooliin. Niin työntekijänä kuin esimiehenä meidän tulee pysyä muutoksen kelkassa mukana, oppia uutta ja uusiutua.

Myös organisaationa kehittymisen ja uusiutumisen vaade on kasvanut ja erityisesti johdossa on tarvetta pohtia, minkälaista kulttuuria organisaatioon halutaan luoda ja millä tavalla voidaan tukea organisaation muutoskykyisyyttä vastaamaan organisaation visiota ja tavoitesuuntaa. Mitä suuremmasta toimintakulttuurisesta muutoksesta on kyse, sitä pitkäjänteisempää ja tietoisempaa muutosjohtamistyötä tarvitaan. Pinnalliset hokkuspokkus-temput tai laastariratkaisut harvoin tepsivät.

Suomalaisessa kulttuurissa ja työelämässämme ei ole perinteisesti totuttu pitämään suotavana kyseenalaistamista tai epäkohtien nostamista esille. Eikä suomalaisen johtamiskulttuurin vahvuutena ole ollut henkilöstön aktiivinen rohkaiseminen kriittiseen ajatteluun, ajatusten avoimeen pallotteluun tai epäkohtien esiintuomiseen. Hyveenä on pikemminkin pidetty samamielisyyttä, kyseenalaistamattomuutta, vallitsevaan kulttuuriin sopeutuvuutta ja johdon ajatteluun mukautuvuutta – sen lauluja laulat kenen leipää syöt. Kriittiset ääneen pohdiskelijat ja valtavirrasta poikkeavia näkökulmia esilletuovat on usein leimattu hankaliksi tyypeiksi, vastarannan kiiskeiksi ja vaikeiksi johdettaviksi.

Konfliktit edistävät kehittymistä

Yrityskulttuureihin ja tehokkaaseen tiimityöskentelyyn perehtynyt organisaatiokonsultti Patrick Lencioni korostaa konfliktien ja rakentavien keskustelujen tärkeyttä tuloksellisessa tiimityöskentelyssä ja työyhteisötoiminnassa. Niiden tulee hänen mukaansa kytkeytyä vahvasti organisaatiossa vallitsevaan luottamuksen henkeen, siihen, että on lupa ja tilaa tukeutua toisiin, myöntää myös omaa tietämättömyyttään ja jopa virheitään. Hyvä toimiva vuorovaikutus, avoimuus, luottamus, aito sitoutuminen ja vastuullisuus luovat terveen ja tuloksellisen yrityskulttuurin.

Työelämässämme näyttäisi päivitystä kaipaavan uskomuksemme ja näkemyksemme konflikteista, ristiriidoista, erilaisten näkökulmien ja epäkohtien esittämisestä. Perinteisesti nämä on nähty kivinä kengässä tai sujuvaa toimintaa kangistavina asioina. Erilaiset näkökulmat ja niiden rakentava käsittely ovat tänä päivänä kuitenkin edellytys organisaation pidemmän tähtäimen menestymiselle. Näkyvillä ja tietoisuudessa olevia epäkohtia on paljon helpompaa käsitellä kuin piilossa olevia. Ihmisten sitoutuminen myös yleensä kasvaa, kun organisaatiossa vallitsee luottamus ja valmius käsitellä erilaisia asioita, eikä hiertävistäkään asioista tarvitse vaieta.

Kyseenalaistaminen ja ristiriitojen rakentava käsittely ovat keskeisiä uusiutumista ja kehittymistä edistäviä voimia. Kyseenalaistamisen kautta saadaan usein ideoita, joista voi keskustelun kautta kehittyä vähitellen toteuttamiskelpoisia ideoita ja jopa läpimurtoja. Näin myös hiljaisille signaaleille on tilaa tulla näkyville ja päästä jatkojalostumaan.

Johdon rooli ratkaiseva

Henkilöstöltä, kuten myös esimiehiltä vaaditaan tänä päivänä yhä enemmän vuorovaikutus-, empatia- ja tunnetaitoja. Tuoreiden tutkimusten mukaan vuorovaikutuksen laatu vaikuttaa eniten siihen, saako tiimi jotain aikaiseksi yhdessä. Empatiataidot ennustavat myös työtiimien ongelman-ratkaisukykyä ja menestymistä. Vuorovaikutus- ja tunnetaitojen, merkitys korostuu etenkin ristiriitatilanteissa tai tilanteissa, joissa meillä on erilaisia näkökulmia asioihin.

Organisaatioissa on usein negatiivisia, valittavia työntekijöitä, joilla ei ole valmiutta esittää konkreettisia kehittämisehdotuksia, kuin myös esimiehiä, jotka ampuvat herkästi alas jokaisen kehittämisidean. Organisaation toimintakulttuurissa onkin tärkeää kyetä tuomaan näkemyksiään esille rakentavassa hengessä, jotta vastaanottajan vastaanottokanavat pysyvät auki. Yhtälailla tärkeää on myös se, että kykenemme ottamaan palautetta vastaan riittävän avoimesti, arvostaen, aidosti kuunnellen – ilman provosoitumista, loukkaantumista, torjumista tai kieltämistä.

Palautteen ja erilaisten ideoiden vastaanottaminen kysyy erityisesti esimiehiltä ymmärrystä oman roolin merkityksestä sekä hyviä vuorovaikutus- ja tunnesäätelytaitoja. Erityisen ikävää on, jos johtajalle tai esimiehelle esitetty kehittämisidea tai esille nostettu pulma kilpistyy tämän ”meillä ei ole mitään ongelmia”-reaktioon. On hyvin kyseenalaista missä määrin tämänkaltaisen johdon luotsaama asiantuntijaorganisaatio voi menestyä.

Menestyvien organisaatioiden toimintakulttuuri on avoin ja luottamuksellinen, ihmiset arvostavat toisiaan ja heillä on mahdollisuus vaikuttaa asioihin. Tällaisessa organisaatiossa johtoa ei tarvitse pelätä, vaan päinvastoin esimiehet tukevat erilaisten näkemysten esille tuomista ja ovat valmiita ajatusten pallotteluun.

Esimiehenä/kehittämisideoiden vastaanottajana:

• Rohkaise sanoin ja teoin työyhteisöä tuomaan omia näkemyksiään ja kehittämisideoitaan esille.
• Kun sinulle esitetään erilaisia näkemyksiä ja ideoita, kuuntele aidosti, ole henkisesti läsnä ja kiitä niiden esilletuomisesta – myös omistasi poikkeavista.
• Kiinnitä huomiota katsekontaktiisi, kehonkieleesi, äänen painoosi, jotta vuorovaikutuskanavanne pysyy auki.
• Kysy lisää, kannusta puhumaan.
• Vältä tietoisesti ideoiden alasampumista, sillä se on varmin tapa tyrehdyttää niiden esittäminen jatkossa.
• Jos tunnistat itsessäsi taipumusta provosoitua, kehitä omaa kuuntelu- sekä tunnesäätelykykyäsi. Hae tähän tarvittaessa ulkopuolista tukea.
• Altista itseäsi erilaisten näkemysten pallottelulle esimerkiksi oman esimiehesi ja kollegoidesi kanssa. Harjoittele rakentavaa argumentointia

Kehittämisideoiden esittäjänä:

• Ole aloitteellinen, tuo ideoitasi rakentavasti esille.
• Kiinnitä huomiota äänen painoosi, kehonkieleesi, katsekontaktiisi, tunneilmastoon – rakentavalla tyylillä tuodut ideat ja näkemykset otetaan paremmin vastaan ja vuorovaikutuskanava pysyy varmemmin auki.
• Valmistaudu perustelemaan näkemyksiäsi ja avaamaan eri puolia näkemyksesi taustalla.
• Ole valmis yhteiseen dialogiin.
• Kiitä mahdollisuudesta tuoda ideoita esille.

Kristiina Lampela on psykologi, työyhteisöjen kehittäjä, työnohjaaja ja kouluttaja, joka toimii omassa yrityksessään Candeo Consulting Oy:ssä. Lue myös Lampelan edelliset kolumni Palautumiskyky tulevaisuuden menestystekijänä sekä häenestä tehty henkilöjuttu Antaumuksellinen työhyvinvoinnin edistäjä. Lisätietoja Lampelasta löydät osoitteesta www.candeo.fi.

Jos tykkäsit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.