Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Viime vuosina Suomessa on ilmestynyt useita tutkimuksia organisaatioiden eettisestä kulttuurista ja sen vaikutuksesta työntekijöiden hyvinvointiin. Näiden tutkimusten mukaan on varsin tavallista, että työyhteisöissä vallitsee epätietoisuutta eettisesti oikeista toimintatavoista. Tällöin työntekijä tai esimies joutuu kohtaamaan ongelmalliset tilanteet, kuten esimerkiksi matkalaskujen väärentämisen tai työkaverin humalassa toikkaroinnin, yksin ja päättämään miten tilanteessa toimii vai jättääkö toimimatta.

Työurallani olen huomannut, että ihmiset usein arkailevat epäkohtien esiin nostamista. He pelkäävät jäävänsä yksin tai saavansa kantelijan maineen. Tämä pelko kertoo siitä, että käytännössä työyhteisö ei tue työntekijäänsä eikä organisaatiossa ole vakiintuneita toimintamalleja ongelmien ratkaisemiseksi.

Neljä tapaa suhtautua

Mitä yksilölle tällaisessa työympäristössä tapahtuu? Mark Pastin luoman tyyppiluokituksen mukaan on olemassa neljä eettistä (tai epäeettistä) persoonallisuustyyppiä. Näiden avulla voi tarkastella erilaisia tapoja suhtautua eettisiin ongelmatilanteisiin.

1. Sovinnainen – noudattaa aina sääntöjä ja ohjeita eikä koskaan kyseenalaista niitä. Hän ei kuitenkaan välttämättä toimi aina eettisesti, vaan saattaa sulkea silmänsä johdon edustajan tai esimiehen epäeettiseltä toiminnalta, sillä hän on aina kuuliainen organisaatiohierarkiassa ylempänä oleville.
2. Suunnistaja (navigaattori) – havaitsee herkästi epäeettisen toiminnan, sillä hänellä on vahvat arvot ja hän luottaa omaan sisäiseen vaistoonsa. Suunnistajalla on selkeä käsitys oikeasta ja väärästä. Häneen ja hänen arviointikykyynsä luotetaan. Hänellä on myös rohkeutta puuttua epäkohtiin. Hän ei myöskään epäröi jättää työpaikkaansa, jos työnantaja toimii toistuvasti epäeettisesti.
3. Neuvottelija – muokkaa sääntöjä tilanteen mukaan ja aina itselleen sopiviksi. Hän on mukavuudenhaluinen ja jää seuraamaan tilannetta odottaen puuttuisiko joku muu siihen. Hän itse tarttuu asiaan vain, jos se haittaa hänen omaa työtään.
4. Tuuliviiri – ei uhraa ajatusta sille mikä on oikein, vaan hakee kaikissa tilanteissa itselleen edullisinta ratkaisua. Hän valehtelee sujuvasti työkavereilleen ja esimiehelleen, jos siitä on hänelle hyötyä. Oma etu menee kaiken edelle. Tuuliviiri välttää viimeiseen asti riitoja ja konflikteja.

Suunnistajalla on vahva arvopohja ja hänellä on eettinen kompassi, johon hän luottaa ja jonka avulla hän navigoi työyhteisössä. Hän on roolimallina muille auttaen heitä tarvittaessa valitsemaan oikean tavan toimia. Työyhteisössä tällaiset henkilöt vahvistavat eettistä toimintakulttuuria. Suunnistajalla on myös riittävästi rohkeutta toimia silloin, kun hän havaitsee epäeettistä toimintaa. Oikein tekeminen vaatii rohkeutta ja se testataan aina sosiaalisessa tilanteessa.

Muut persoonallisuustyypit joutuvat ongelmiin erityisesti työyhteisössä, jossa arvoja ja eettisiä toimintaohjeita ei ole. Sovinnainen on hukassa ilman sääntöä tai toimintaohjetta, neuvottelija täyttää tyhjiön ja laatii omat sääntönsä ja tuuliviiri miettii vain sitä, miten parhaiten hyötyisi tilanteesta.

Oikeat toimintatavat auttavat

Työyhteisössä vallitseva yhteinen käsitys hyvistä ja oikeista toimintatavoista luo eettisen organisaatiokulttuurin, joka auttaa työntekijöitä kohtaamaan ja ratkomaan eettisiä ongelmia.

Eettisen työyhteisön tunnistaa tutkimusten mukaan seuraavista ominaisuuksista:

• Selkeät säännöt ja odotukset työntekijöille.
• Esimiehen ja johdon esimerkillinen toiminta (roolimallit).
• Eettistä toimintaa tukevat olosuhteet.
• Organisaation työntekijöilleen antama tuki.
• Läpinäkyvyys, toiminnan seurausten tiedostaminen sekä oman ja toisten toiminnan korjaaminen.
• Mahdollisuus tuoda esille eettisyyteen liittyviä aihepiirejä ja keskustella niistä.
• Toiminnan näkyvä palkitseminen tai rankaiseminen sääntöjen korostamiseksi ja epäeettisen toiminnan ennaltaehkäisemiseksi.

Itse uskon Mark Pastin tavoin, että jokaisella on eettinen vaisto, joka ohjaa meitä toimimaan oikein ja osoittaa milloin asiat eivät ole kohdallaan. Organisaation tehtävä on luoda puitteet, jotka tukevat ja vahvistavat tätä luontaista vaistoamme ja kitkevät epäeettisen toiminnan mahdollisuudet.

Tutkimusten mukaan organisaatio voi rakentaa kestävää eettistä kulttuuriaan huolehtimalla kolmesta seikasta:

1. Ihmisiä, jotka nostavat esiin havaitsemaansa epäeettistä toimintaa, ei leimata vaan heitä kuunnellaan.
2. Palkitsemisjärjestelmä huomio näkyvästi eettisen toiminnan, jolloin organisaatio osoittaa konkreettisesti olevansa arvojensa takana.
3. Jokaiseen epäeettiseen käyttäytymiseen puututaan välittömästi.

Onnistuessaan tässä tehtävässä organisaatio vähentää työntekijöiden epävarmuutta, stressiä ja työuupumusta. Yhteistyö paranee, työhön ja työpaikkaan sitoutuminen vahvistuu ja tuloksena on parempi työnantajaimago.

“Ollaksemme onnellisia elämässämme, meidän on oltava eettisiä.”
Aristoteles.

Riitta Helekoski toimii kouluttajana, työyhteisökehittäjänä, organisaatiopsykologina, mentorina ja työyhteisösovittelijana yhdistellen kaikkia taitojaan. Helekosken tavoittaa osoitteesta riitta@sovitaan.fi. Lue myös Helekosken edellinen kolumni Empatia on tärkeä työelämätaito sekä hänestä sekä aiemmin julkaistu juttu Laajakatseinen moniosaaja.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.