Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Yllättävän monessa työyhteisössä pinnan alla velloo ihmissuhteiden monimutkaisuudesta johtuva toinen todellisuus. Joidenkin kollegojen suhde saattaa olla niin tulehtunut, ettei edes käytävällä tervehditä.

Toisin kuin asianosaiset usein itse kuvittelevat, tilanne on yleensä muidenkin tiedossa ja vaikuttaa helposti koko työyhteisön työtehoon. Työaikaa voi kulua esimerkiksi sen pohtimiseen, kumman leiriin kuulutaan tai miten yhteistyö saadaan sujumaan tulevassa projektissa. Tai mitä sille mököttäjälle uskaltaa sanoa tai millä tuulella se nopeasti tulistuva henkilö tänään sattuu olemaan…

Ristiriita voi olla hyödyksikin

Kaikkia ristiriitoja ei tarvitse pelätä. Esimerkiksi parempien toimintatapojen luominen ja uusien tuotteiden ideointi lähtee yleensä siitä, että ihmiset näkevät asiat eri tavalla. Asioista voi ja kannattaakin sanoa oma mielipiteensä – kunhan se tapahtuu muita loukkaamatta.

Vasta siinä vaiheessa aletaan olla vaarallisilla vesillä, kun ihminen ei kykene näkemään toisen erilaista näkökulmaa, vaan pitää omaa mielipidettään ainoana totuutena. Asioiden sijasta kommentit saattavat mennä henkilökohtaisuuksiin ja keskustelun sävy ei välttämättä ole enää rakentava. Silloin osapuolten kannattaa haastaa itseään ja toisiaan näkökulman laajentamiseen: ”Miten taustatietomme ja aiemmat kokemuksemme kyseisestä asiasta eroavat toisistaan?” tai ”Voisiko olla vielä kolmaskin tapa ratkaista tämä asia?”

Mitä tehdä konfliktitilanteessa?

Jos kuitenkin ajaudutaan sellaiseen ristiriitatilanteeseen, jossa ilmenee puhumattomuutta, epäasiallista vuorovaikutusta tai vääriä tulkintoja, tilanne kannattaa ottaa haltuun mahdollisimman pian. Konflikteilla on yleensä tapana pahentua pitkittyessään. Työyhteisökonfliktien avointa käsittelemistä saatetaan kuitenkin vältellä monista eri syistä. Esimerkiksi kokemattomalle esimiehelle työyhteisön hankala tilanne saattaa olla uusi, eivätkä puolueettoman sovitteluprosessin työkalut ole tuttuja.

Kenellä sitten on vastuu asian esille ottamisessa? Konfliktin osapuolella, konfliktin havaitsevalla työkaverilla vai esimiehellä? Vastuu on kaikilla niillä, jotka huomaavat jonkun kärsivän tilanteesta. Työnantajalla on jo lain mukaan toimintavelvollisuus puuttua työntekoa häiritsevään asiaan.

Harva nauttii konfliktitilanteesta, koska se vie kaikilta osapuolilta paljon energiaa. Pahimmillaan seurauksena voi olla jopa työkyvyn menetys esimerkiksi pitkään jatkuneessa kiusaamistapauksessa. Koska tilanne ei ole kenellekään mieluisa, halua asian ratkaisemiseen saattaa hyvinkin löytyä työyhteisösovittelun keinoin.

Mistä työyhteisösovittelussa on kyse?

Ratkaisukeskeisessä työyhteisösovittelussa ulkopuolinen sovittelija mahdollistaa puolueettoman käsittelyn, eikä kenenkään tarvitse pelätä kasvojensa menettämistä. Sovittelussa ei etsitä syyllistä, vaan käsittelyn pääpaino on osapuolten kuulemisessa. Ratkaisukeskeisessä sovitteluprosessissa on monia samoja elementtejä kuin coachingissa: kysymyksillä saadaan asioihin uutta näkökulmaa ja katse suunnataan tulevaisuuteen myönteisiä toimintavaihtoehtoja etsien. Osapuolet ovat yhdessä aktiivisia asiansa käsittelyssä, mikä edesauttaa sovinnollisen lopputuloksen saavuttamista. Sovittelija ohjaa keskusteluja, mutta päätösvalta sopimuksen sisällöstä on osapuolilla.

Joskus konfliktit ovat syntyneet jo aikoja sitten, eivätkä osapuolet välttämättä enää edes muista, mistä kaikki oikeastaan alkoi. Tai kyse voi olla tuoreesta tapauksesta, jossa henkilö on tahtomattaan loukannut toista ikävällä tavalla, eikä asiaa ole kyetty enää omin voimin purkamaan. Oli tilanne mikä tahansa, asian läpikäyminen avoimesti hyvässä hengessä yleensä auttaa konfliktin osapuolia.

Sopiminen vapauttaa energiaa

Sopimuksen laatiminen vapauttaa työpaikan energiaa olennaisimpaan eli töiden tekemiseen. Tilanteesta riippuen sopimuksen sisältö voi olla hyvin yksinkertainen ja sen toteutumista on helppo seurata. Voidaan esimerkiksi sopia, että kaikki tervehtivät toisiaan aamuisin tai että palavereissa jokainen saa kertoa asiansa loppuun eikä toisten päälle saa puhua. Sovitteluprosessiin kuuluu aina seurantatapaaminen, mikä omalta osaltaan motivoi noudattamaan yhdessä sovittuja asioita. Hyötynä on työhyvinvoinnin lisääntyminen.

Joskus tilanteen voi laukaista jo sen huomaaminen, ettei työkavereiden kanssa tarvitse olla ylimpiä ystäviä. Riittää, että työt saadaan hoidettua ketään loukkaamatta – ja keveämmin mielin.

Lisätietoja Sini Rantamasta ja työhyvinvointivalmennuksista löydät osoitteesta www.hyvinvointiluotsi.fi. Lue myös Rantamasta aiemmin kirjoitettu juttu Varatuomarista valmentajaksi.

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.