Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Työelämä 2020, Terveellinen työ – stressi hallinnassa, Työelämäfoorumi, Johtamisverkosto… Suomi on täynnä erilaisia projekteja ja verkostoja työelämän laadun ja ihmisten hyvinvoinnin parantamiseksi. Jostain syystä tällaisten yleisten kampanjoiden vaikuttavuus on kuitenkin varsin vaatimatonta.

Minä lähden Pohjois-Karjalaan

Ensimmäiset merkittävät kansalliset talkoot lienevät olleet sodanjälkeisen Suomen jälleenrakentamisessa. Taakkana oli menetetyt ihmishenget ja sotimisen syömät aineelliset resurssit puhumattakaan sotakorvauksien maksamisesta. Nämä Suomi nousuun -talkoot kuitenkin kokosivat yhteen koko kansakunnan ja tulosta tuli vaikka sitä ei kukaan tutkija ollutkaan kyselylomakkeilla kartoittamassa.

Seuraava merkittävä suomalainen talkootyö tehtiin sydänkuolemien ehkäisemiseksi niin kutsutussa Pohjois-Karjala-projektissa, jossa onnistuttiin vähentämään merkittävästi riskiryhmien kuolleisuutta. Sen jälkeen onkin ollut vaikuttavuuden suhteen hiljaisempaa, vaikka erilaisia kampanjoita tuntuu Suomessa syntyvän mitä erilaisimpien ongelmien selättämiseksi. Viime aikoina kohde on yhä useammin ollut työelämä, jonka puutteita seurataan säännöllisesti erilaisilla barometreillä ja terveyskyselyillä. Ja silti samat vaivat jatkuvat vuodesta toiseen.

Missä mättää?

Työsuojelurahasto on tuottanut osaltaan tutkimus- ja sovellustietoa työelämästä jo yli 30 vuotta samoin kuin Työterveyslaitos, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos ja yliopistot. Erilaista tietoa vaikkapa suomalaisesta työstressistä ja työtapaturmia ehkäisevistä menetelmistä on kertynyt hyllymetreittäin, mutta silti tämä tieto ei valu työpaikoille. Työnsä stressaavaksi kokevia on edelleen yli 50 % työvoimasta, ja vakavia työtapaturmia sattuu edelleen lähes 130 000 kappaletta aivan kuten 50 vuotta sitten. Kuolemantapaukset on onneksi saatu selvästi vähenemään, mutta tämäkin johtuu lähinnä vähemmän riskialttiin palvelu- ja tietotyön lisääntymisestä kuin siitä, että turvallisuuskulttuuri olisi huimasti lisääntynyt työpaikoilla.

Yksi keskeinen ongelma suomalaisessa kehittämiskulttuurissa on se, että työn kehittämistä ei nähdä yrityksen luonnollisena menoeränä ja investointina tulevaisuuteen vaan jonain työstä erillisenä toimintana. Yrityksen johto delegoi tämän mielellään esimerkiksi henkilöstöosastolle tai jollekin muulle kehittämisestä innostuneelle taholle. Nämä saavat sitten touhuta kehittämisen parissa minimibudjetillaan kunhan se ei liikaa häiritse yrityksen oikeita töitä. Helpoin tapa kiertää oikea kehittäminen on lähettää ihmisiä kursseille. Ja sitä tarjontaa Suomessa riittää.

Asennemuutoksen aika

Joskus ennen muinoin yhtenä tärkeänä yrityksen tunnuslukuna pidettiin sitä, kuinka paljon liikevaihdostaan firma investoi oman toimintansa kehittämiseen. Hurjimmissa kasvuyrityksissä tämä luku saattoi olla jopa kymmeniä prosentteja. Nyt ollaan laman takia taas tilanteessa, jossa kaikki investoinnit ovat jäässä ja potilaan eli henkilöstöongelmaisen organisaation annetaan potea tautiaan ilman minkäänlaista hoitoa. Yllättäen ihmiset valittavatkin lama-aikoina vähemmän työoloistaan ja hyvinvoinnistaan, koska pelkäävät sen johtavan irtisanomisiin. Seuraukset asioiden hoitamattomuudesta näkyvätkin vasta laman jälkeisinä vuosina.

Erilaisista terveystutkimuksista tiedämme, että ennakoivat toimet ja jatkuva itsestään huolehtiminen ennustavat pitkää ikää. Silti suomalaisella kansanterveydellä on samat vakio-ongelmat kuin työelämällä: tiedämme, että ylensyöminen ja liikkumattomuus eivät ole hyväksi. Siitä huolimatta omasta terveydestä huolehtiminen on suurelle osalle mahdoton tehtävä, vaikka kaava esimerkiksi painonpudotukseen on äärimmäisen yksinkertainen. Mutta kuten EK:n ylilääkäri Jan Schugk eräässä tilaisuudessa totesi, normaalipainoisena pysyminen nykyaikana vaatii enemmän aikaa ja vaivaa kuin ylipainon hankkiminen. Sama pätee hyvinvoinnin ylläpitämiseen yrityksissä.

Innostustalkoisiin

Perinteisesti suomalaisissa yrityksissä kehittäminen on delegoitu johdon vastuulle. Kun johto painii jatkuvien talous- ja suhdannehuolien parissa, kehittäminen jää helposti toissijaiseksi. Työpaikkojen hyvinvoinnista pitäisikin vähitellen tulla yhteinen asia, joka on kaikkien osapuolten intresseissä. Tämä vaatii työhyvinvointiin liittyvien vaikutusmahdollisuuksien, psykologisen ja sosiaalisen pääoman, oikeudenmukaisen sekä arvostavan johtamisen kuntoon laittamista työpaikoilla. Kun nämä perusasiat toimivat, kuka tahansa voi tehdä aloitteita oman ja organisaation toiminnan kehittämiseksi ja niihin suhtaudutaan vakavasti. Muutoksesta ja sen hallinnasta voi näin tulla luonteva osa työelämäämme sen sijaan, että se vaanii meitä alati nurkan takana. Työministeri Ihalainen onkin sanonut, että muutoksesta pitää tehdä helpompaa (ja innostavampaa) kuin paikalleen jämähtämisestä, jos Suomi haluaa pysyä mukana globaalissa kilpailutaloudessa.

Apua organisaation kehittämiseen

Toiminnan kehittäminen voi joskus olla hankalaa ilman ulkopuolista apua. Olisi hyvä, että yrityksillä olisi omat kehittäjäverkostonsa, joista ne voisivat tarvittaessa saada nopeasti konsultointiapua kehittämishankkeilleen. Hankkeiden ei aina tarvitse olla suuria tutkimusvetoisia projekteja vaan pitkälle päästään myös sillä, että istutaan alas, ideoidaan, tehdään toimintasuunnitelma ja sitten toteutetaan se. Tällaisia työhyvinvoinnin kehittämishankkeita on koottu yhteen äskettäin ilmestyneessä Tampereen johtamiskorkeakoulun verkkojulkaisussa Tosielämän työhyvinvointia, josta voi ottaa mallia. Tarvittaessa tukea voi saada myös Työsuojelurahaston kehittämisavustuksista.

Ei muuta kun hihat heilumaan ja kehittämään omaa ja suomalaista työelämää.

Mikael Saarinen
FT, tutkimusasiantuntija
Työsuojelurahasto

Jos pidit jutusta, klikkaa tykkää-nappia ja jaa artikkeli eteenpäin kavereillesi.