Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Kiusaaminen on paitsi yksilötragedia, myös työyhteisöongelma. Palkansaajista miltei joka kolmas kertoo, että heidän työpaikallaan kiusataan jatkuvasti tai joskus – asia siis koskettaa valtavaa määrää töissä käyviä ihmisiä. Kiusaaminen on yleisempää valtiolla ja kunnissa kuin yksityisellä sektorilla, mutta toisin kuin valtiolla, kiusaaminen kunnissa ja yksityisellä sektorilla on lisääntynyt.

Yleisintä kiusaaminen on työntekijöiden välillä, mutta se on myös yleistä työntekijän ja esimiehen välillä.

Esimies ei voi kääntää selkää

Lain mukaan työnantajan pitää puuttua häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Laki ei tosin anna mitään välineitä siihen, miten asiaan pitää puuttua. Huonon käytöksen ja kiusaamisen raja on häilyvä. Esimerkiksi esimiehellä on sekä oikeus että velvollisuus johtaa työn tekemistä. Tämän oikeuden käyttö ei ole kiusaamista, vaan vaativa esimies voi esimerkiksi pyytää alaista tekemään jonkun asian paremmin tai uudelleen. Käskytys ja huono palautteenanto voi toki olla huonoa johtamista, mutta vasta jatkuessaan ja erityisesti kohdentuessaan vain tiettyyn alaiseen tai alaisiin se on kiusaamista.

Tasapuolinen selvitys mahdollisimman pian

Kiusaamisvyyhden selvittely alkaa siitä, että kiusatun täytyy asiallisesti kertoa kiusaajalle, että hän kokee tämän käytöksen kiusaamiseksi ja toivoisi sen loppuvan. Jos tämä ei auta, otetaan yhteys esimieheen. Esimiehellä on velvollisuus puuttua kiusaamiseen. Kiusattu voi pyytää apuun myös työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen. Heilläkin on velvollisuus puuttua asiaan, jos kiusattu niin haluaa.

Lähtökohtaisesti kiusaamisepäily ratkaistaan työpaikalla työnantajan ja asianosaisten kesken mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Tässä auttaa, jos työpaikalla on laadittu kiusaamistapauksia varten toimintaohjeet. Kiusaamistapaukset käsitellään usein mahdollisimman pienessä piirissä, sillä selvittely on raskasta asianosaisille eikä vielä selvittelyvaiheessa tiedetä, onko kyse kiusaamisesta vai vain esimerkiksi huonosta käytöksestä. Ensin kuullaan molempia osapuolia erikseen. Tässä vaiheessa kaikki pitää kirjata muistioiksi, sillä tarvitaan myös näyttöä. Jos tapausta ei saada ratkottua omin voimin, tapauksen käsitteleminen voi kestää pitkään ja muistikuvat saattavat muuttua.

Työnantajan edustajan avuksi voi tulla esimerkiksi työterveyshuolto tai toinen työnantajan edustaja, jolla on toimivalta tehdä ratkaisuja. Tärkeää on saada avuksi puolueettomia henkilöitä, joilla ei ole ennakkokäsityksiä. Kiusaamisasian voi viedä käsiteltäväksi työsuojeluhallintoon (entinen työsuojelupiiri), mutta vain harva asia viedään eteenpäin sen kautta. Työsuojeluhallinto pyytää työnantajalta selvitystä tapauksesta. Sieltä voidaan tulla työpaikalle ja laatia tarkistuskertomus, jonka jälkeen laaditaan toimintaohje. Jos toimintaohje ei tehoa kehotuksista huolimatta, asian voi viedä rikosasiana eteenpäin.

Kiusatun etuja pitää valvoa

Ammattiliittoon voi ottaa yhteyttä, mutta liitto ei voi tehdä tilanteelle mitään tai auttaa ennen kuin kiusaustilanne johtaa tehtävien siirtämiseen. Kiusattu ei saa joutua kärsimään työsuhteen ehtojen huononnuksesta työtehtävien muuttuessa tai sairaslomalta palatessaan.

Kaikille parempi tapa olisi, että työpaikan ilmapiiri ei salli epäasiallista kohtelua ja kiusaamiseen puututaan ajoissa. Akavan agendalla on turvata työsuojeluvalvojien riittävä koulutus, jotta akavalaisten alojen työhyvinvoinnin uhat, kuten kiusaaminen, tunnistetaan ja niihin voidaan puuttua nykyistä paremmin.

Leena Vänni
YTYn viestintävastaava

Lähteet: Työolobarometri 2011, tyopaikkakiusatut.net

Yksityisalojen Esimiehet ja Asiantuntijat YTY on akavalainen palvelu- ja edunvalvontajärjestö esimiehille ja asiantuntijoille. YTY ajaa jäsentensä etuja työmarkkinoilla, ja sen tavoitteena on jäsenistön työehtojen ja työelämän laadun parantaminen sekä työssä jaksamisen edistäminen. YTY on Kollega.fi-verkkolehden yhteistyökumppani. www.yty.fi