Mainos
TEKSTI KATI HUOPONEN KUVA MIKKO KÄKELÄ | 3.4.2013 | KOLLEGA.FI
Varhaisesta välittämisestä aikaiseen aavistamiseen

Seuraan suomalaisten yritysten ennaltaehkäisevää työhyvinvointityötä ja henkilöstön kehittämistä aitiopaikalta. Viime vuosina olen huomannut varhaisen välittämisen ja siihen liittyvistä periaatteista sopimisen olleen yrityksissä se kaikkein isoin asia. Mielestäni nyt on korkea aika linkittää yritysten varhaisen välittämisen mallit suoraan työntekijän suorituksen johtamiseen, eikä keskittyä enää seuraamaan vain esimerkiksi poissaoloja.

Kati Huoponen toimii työhyvinvointijohtajana Ilmarisessa.

Varhainen välittäminen tapahtuu silloin, kun yksilön työtehtävistä suoriutumisessa ilmenee hankaluuksia. Välittämisen tavoitteena on päästä win – win -tilanteeseen sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Varhainen välittäminen tulee aloittaa nimensä mukaisesti hyvissä ajoin, jolloin tilanteeseen voidaan lähteä hakemaan yhdessä ratkaisua. Esimerkiksi alkoholin ongelmakäyttö aiheuttaa haittoja perhe- ja työelämässä sekä altistaa sairauksille, kuormittaa terveydenhoitoa ja vie työkyvyttömyyseläkkeelle. Arvion mukaan tuhannen henkilön työpaikalla alkoholin riskikäytön kustannukset ovat noin 1,3 milj. euroa vuodessa. Riittävän varhaisessa vaiheessa puuttuminen on siis sekä työantajan että työntekijä etu.

Puheeksi ottaminen vaatii osaamista

Vaikeiden asioiden puheeksi ottaminen vaatii paitsi lähiesimieltä osaamista ja tilannetajua, myös yrityksen kulttuurilta paljon. Yrityskulttuurin tulee mahdollistaa ja antaa esimiehelle oikeutus toimia hankalassa tilanteessa. Yrityksissä käytävän avoin keskustelu varmistaa varhaisen välittämisen mallin toimivuuden ja sillä saavutettavan hyödyn. Yrityksissä voidaan miettiä ja keskustella yhdessä, onko mallin käytössä kyseessä toisen asioihin puuttuminen vai työntekijän hyvinvoinnista välittäminen? Entä onko osatyökykyinen yritykselle riesa vai tarjotaanko hänelle mahdollisuus työssä jatkamiseen? Työntääkö esimies alaisten mielestä nenänsä sellaisiin yksityiselämää koskeviin asioihin, jotka eivät hänelle kuulu? Vai onko kuitenkin niin, että esimies vain haluaa tukea työssä jaksamista, jos esimerkiksi yksityiselämässä on kuormittava tilanne?

Työntekijän työsuoritukseen puuttuminen vaatii aina esimieheltä rohkeutta ja osaamista. Esimies kokee helpommin puuttumisen oikeutetuksi silloin, kun hänellä faktatietoa on käytettävissä esimerkiksi sairauspoissaolopäivien määrään liittyen. Entä jos kyseessä on työilmapiiriä sabotoiva ja epäasiallinen käyttäytyminen työyhteisössä? Esimiesten kouluttaminen näihin haastaviin puheeksiottotilanteisiin on tärkeä osa varhaisen välittämisen mallin käyttöönottoa. Liian usein koko työyhteisö kärsii esimiehen puuttumisen laiminlyönnistä ihan vaan siitä syystä, että esimies ei osaa kohdata työntekijää ja puuttua tämän toimintaan jämäkästi mutta toista arvostaen.

Varhainen välittäminen 2.0

Mielestäni nyt yrityksissä on korkea aika ottaa käyttöön varhaisen välittämisen mallin vaihe 2.0. Välittäminen tulisi linkittää yrityksissä vahvasti suorituksen johtamiseen eikä jättää irralliseksi, ainoastaan poissaoloja tarkistelevaksi toimintamalliksi. Säännöllisillä kehittymistä ja suoriutumista arvioivilla yksilö- ja työyhteisökeskusteluilla varmistetaan sujuva ja mielekkääksi koettu työn tekeminen. Näin esimiesten varhainen välittäminen muuttuu ”aikaiseksi aavistamiseksi” ja tilanteet päästään ratkomaan yhdessä ja oikea-aikaisesti kaikkia tyydyttävällä tavalla.

Kati Huoponen
Työhyvinvointijohtaja
Ilmarinen

Blogin tausta

Työn iloa -blogin jutut perustuvat Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen materiaaliin. Blogin tavoite on jakaa Ilmarisen laajaa kokemusta lukijoiden hyödyksi. www.ilmarinen.fi

Oliko artikkeli kiinnostava?

Mainos
Mainos
Tekstimainonnalla tavoitat lukijat!

Tämä mainospaikka tavoittaa lähes kaikki artikkelien ja kolumnien lukijat tehokkaasti.

Käytä tätä mainospaikkaa, kun

  • haluat erottua joukosta,
  • saavuttaa uutta yleisöä ja
  • saada asiasi helposti perille.

Kokeile nyt ja kysy tarjousta! Ota meihin yhteyttä osoitteessa: toimitus@kollega.fi.

Lisätietoja mainoksesta löydät: https://kollega.fi/mediatiedot/

(Tämä mainospaikka on varattu työelämään ja työhyvinvointiin liittyville tuotteille ja palveluille. Mikäli mainospaikka kiinnostaa sinua, ota yhteyttä. Lue lisää.)

Tätä artikkelia on kommentoitu yhden kerran.

  1. Juha kommentoi 12.9.2013 klo 14.04
    Hei Kati! Luin tyytyväisenä artikkeliasi, koska olen samaa mieltä 2,0 vaiheen korostamisessa. Psykologina näen vielä vähän laajemmin: Mielestäni on tärkeätä luoda sellaista välittämisen kulttuuria työpaikalla, että osataan paremmin havaita työhyvinvointia haittaavia tekijöitä ja osataan rakentavalla tavalla puuttua näihin asioihin.Esimiehet ovat tietysti avainasemassa tässä, mutta kouluttaessani työterveyspsykologina mm.ssa Diacorissa työyhteisöjä tähän, olen opettanut myös työntekijöitä puuttumaan rakentavalla tavalla epäkohtiin. Joskus se on pienestä kiinni: Yhdessä työpaikassa työntekijä päivitteli sitä, että ruokatauot venyivät kun kännykkä soi. Kolleegat olivat harmikseen havainneet saman asian. Nyt tuli puheeksi, että sen voi sulkea ruokatauon ajaksi! Se että uskallettaisiin antaa avoimemmin rakentavaa palautetta, positiivista kuin negatiivistäkin, voitaisiin paljonkin vaikuttaa työhyvinvointiin ja ehkäistä osaltaan myös ristiriitojen syntymistä. Hyvää syksyn jatkoa! Juha www.mediatorconsulting.fi

Kommentoi, keskustele tai anna palautetta ylläolevasta artikkelista!

Kommentoi, keskustele tai anna palautetta ylläolevasta artikkelista!

(Pakollinen, mutta vain etunimi julkaistaan.)

(Pakollinen. Ei julkaista.)