Kollega.fi verkkolehti työstä ja hyvinvoinnista

Keskustelu työurien pidentämisestä herättää voimakkaita tunteita – etenkin niiden pidentäminen loppupäästä. Vähintään yhtä tärkeää on ennaltaehkäistä työurien katkeaminen työkyvyttömyyseläkkeeseen.

Asia koskee koko yhteiskuntaa, sillä eläkejärjestelmämme ei kestä tulevaisuuden eläkekuluja, jos työssäkäyviä ei ole tarpeeksi niitä tasaamassa.

Miten ehkäistään työuran katkeaminen ennen aikojaan ja samalla parannetaan työelämän laatua? Yksinkertaista vastausta ei ole. Työnantajien on huolehdittava, että työkykyä ja hyvinvointia tukevat toimintamallit ovat käytössä ja työyhteisöissä reagoidaan työkyvyn heikkenemiseen jo ensimmäisten merkkien ilmaannuttua. Usein ratkaisuja työssä jatkamiseen löytyy, kun ongelmat tunnistetaan ja niihin tartutaan tarpeeksi varhain.

Toimintamallit avuksi

Yrityksiä on aktiivisesti ohjattu ottamaan käyttöön erilaisia varhaisen välittämisen toimintamalleja. Ohjaus on tapahtunut myös muuttamalla sairausvakuutuslakia. Tavoitteena on hallita systemaattisesti työkykyä, sairauspoissaoloja sekä työhyvinvointia. Aiemmin päähuomio keskittyi sairauspoissaolojen seurantaan ja niihin puuttumiseen, jolloin työterveyshuolto nähtiin pääasiallisena toimijana. Myöhemmin korostettiin yrityksen omaa vastuuta seurata lyhyitä, 1–3 päivän sairauspoissaoloja, joiden tiedot eivät aina välity työterveyshuoltoon asti. Lyhyet sairauspoissaolot ovat yrityksen näkökulmasta myös kalleimpia, koska Kela ei maksa niistä sairauspäivärahaa.

Kuluvan vuoden kesäkuussa tuli voimaan merkittävä laki, niin sanottu 30/60/90-malli. Jos työntekijälle on kertynyt 30 sairauspoissaolopäivää, on yrityksen varmistettava, että työterveyshuolto tietää asiasta.  Sairauspäivärahaa on haettava 60 päivän kuluessa sairauslomalle jäämisestä, jolloin myös Kela saa tiedon pitkittyvästä sairauspäivärahasta ajoissa. Sairauspäivärahan maksaminen loppuu 90 päivän jälkeen, jos Kelaan ei toimiteta työterveyslääkärin lausuntoa työntekijän työkyvystä.

Laki parantaa työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon tiedonkulkua jo päivärahakauden alussa. Näin päästään aikaisemmin ryhtymään toimiin ja työjärjestelyihin, joilla työkyky voi palautua ja työhön paluu helpottua

Työvälineitä esimiehille

Työkyvyn hallintamallit ovat esimiehen työvälineitä työhyvinvoinnin seuraamiseksi ja asian ottamiseksi puheeksi, kun ensimmäiset merkit henkilön työkyvyn heikkenemisestä huomataan.

Työkykyä alentaviin tekijöihin on tartuttava mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta lyhyitä sairauspoissaoloja ja niiden pitkittymistä voidaan ehkäistä. Toistuvat lyhyet sairauspoissaolot voivat olla merkki tulevasta työkyvyttömyyseläkkeestä.

Työkyvyn hallintamalli kannattaa rakentaa yhdessä eri henkilöstöryhmien edustajien kanssa. Lisäksi tarvitaan ylimmän johdon vahva tuki sekä esimiesten valmentaminen, jotta asia otettaisi osaksi henkilöstöjohtamista. Toimintamallin seuranta ja jatkuva kehittäminen varmistavat sen, että malli on arjen aktiivisessa käytössä. Jokainen yritys luo mallista omiin tarpeisiinsa kehitetyn version, sillä yhdelle sopiva malli ei välttämättä toimi toisessa yrityksessä.

Oikeanlaisella työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtamisella voidaan ehkäistä yksilön työuran katkeaminen, motivoida tätä jatkamaan työssä yli vanhuuseläkeiän ja säästää yrityksen kustannuksia.

Annamari Nieminen
Työhyvinvointipäällikkö
Ilmarinen

Blogin tausta

Työn iloa -blogin jutut perustuvat Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen materiaaliin. Blogin tavoite on jakaa  Ilmarisen laajaa kokemusta lukijoiden hyödyksi. www.ilmarinen.fi