AJANKOHTAISTA

Mainos
TEKSTI JA KUVA MARJA KASANEN | 29.10.2012 | KOLLEGA.FI
Avoimuus luo hyvää henkeä

Karttakeskuksessa on viime vuosina tehty asioita uudella tavalla. Hierarkkinen johtaminen heitettiin romukoppaan ja tilalle luotiin avoin viestintäkulttuuri, jossa vastauksia voi hakea vaikka toimitusjohtajalta asti.

Karttakeskus Oy on paikkatieto-osaamiseen keskittynyt sadan hengen yritys, jossa työmotivaatio on korkealla ja työntekijät viihtyvät. Runsas neljä vuotta sitten, kun organisaatiokulttuuri oli vielä vanhanmallinen, tilanne oli toinen.

– Vuonna 2008 aloimme tehdä yhteistyötä Great Place to Work Instituten kanssa ja teimme ensimmäisen henkilöstökyselyn. Tulos oli surkea, vain 36 prosenttia henkilöstöstä oli sitä mieltä, että he työskentelevät hyvässä työpaikassa, toimitusjohtaja Mika Leivo kertoo.

Tiedonkulussa ongelmia

Suurimmat ongelmat olivat viestinnässä. Ihmiset eivät tienneet, mihin suuntaan firma oli menossa eivätkä uskoneet, että johtokaan tiesi sitä. Johtoryhmä, johon Leivo siihen aikaan kuului yksikönjohtajan ominaisuudessa, alkoi pohtia, miten viestintää ja läpinäkyvyyttä voitaisi järjestelmällisesti parantaa.

– Ensialkuun lanseerasimme kvartaali-infot, joissa kerrotaan numeroiden valossa, miten firmalla menee, Leivo kertoo.

Sen rinnalle kehitettiin kerran kuussa pidettävä perjantaipulla-tilaisuus, jossa iltapäiväkahvien merkeissä kerrotaan henkilöstölle ajankohtaisista asioista.

– Tilaisuudessa johtoryhmän jäsenet kertovat oman osa-alueensa kuulumiset. Lisäksi jokin tiimi tai yksikkö voi esitellä meneillään olevia projektejaan tai tekemisiään. Tilaisuuksissa sana on vapaa ja kysymyksiä voi esittää.

Pomot bloggaavat

Tiedonkulun lisäämiseksi johtoryhmä päätti aloittaa myös epämuodollisen tiedon jakamisen johdon blogin muodossa.

Mika Leivo pitää avoimesta toimintakulttuurista.

– Jokainen johtoryhmän jäsen kirjoittaa lyhyesti, mitä hänen viikossaan on tapahtunut.

Aluksi blogi ei juuri saanut vastakaikua, mutta myöhemmin laskurit todistivat, että niitä luetaan laajalti.

– Epäsuoraa kiitosta on tullut ja olen kuullut, että blogi on koettu tarpeellisiksi.

Merkittävä muutos toimintakulttuurissa tapahtui vuonna 2011, kun Leivosta tuli yhtiön toimitusjohtaja. Hän lanseerasi avoimien ovien -politiikan, joka koskee kaikkia esimiehiä, johtajia ja toimitusjohtajaa. Työntekijä voi tulla milloin tahansa heidän luokseen kysymään apua tai sparrausta.

– Kenenkään ei tarvitse painia yksin ongelmien kanssa, vaan työasioista voi aina mennä juttelemaan esimiehen kanssa. Jos tämä ei osaa auttaa, niin voi kääntyä johtoryhmän jäsenen tai minun puoleeni.

Tyhjän tuolin käytäntö

Avointa linjaa vahvistaakseen johtoryhmä otti käyttöön tyhjän tuolin käytännön kokouksissaan. Jos työntekijä haluaa esittää jonkin asian suoraan johtoryhmälle, hän voi ilmoittautua seuraavaan kokoukseen.

– Pyrimme kokouksessa saman tien ottamaan kantaa tai antamaan päätöksen asian esittäjälle.

Aluksi kukaan ei tullut kokouksiin, mutta johtoryhmä jatkoi sitkeästi käytännöstä viestimistä. Tähän mennessä johtoryhmään on tuotu kaksi esitystä.

– Asioiden esittäjät ovat olleet tyytyväisiä, koska ovat saaneet vastauksen ja tuen asialleen.

Avoimuutta noudatetaan myös johtoryhmän päätöksien suhteen, sillä kokouksen pöytäkirjat julkaistaan yhtiön intranetissä.

Yhteishengen luominen on Leivolle tärkeää, ja hän käy mielellään juttelemassa työntekijöiden työpisteillä ja osallistuu aika ajoin talon projekteihin.

– Olen ottanut tavaksi muistaa työntekijöitä heidän syntymäpäivänään. Pistäydyn joko paikan päällä onnittelemassa tai soitan ja kyselen kuulumisia. Henkilöstöön tutustuminen on madaltanut kynnystä ja ihmiset tulevat helpommin luokseni keskustelemaan.

Ammattiylpeys omasta työstä

Leivo uskoo, että ihminen antaa parhaansa, kun hän tekee sitä, mistä on kiinnostunut ja millä on hänelle merkitystä.

– Olemme keskittyneet oikeisiin asioihin, sillä henkilöstökyselyn tulokset ovat parantuneet joka vuosi. Tänä vuonna 81 prosenttia vastanneista oli sitä mieltä, että he työskentelevät hyvässä työpaikassa.

Johtoryhmä valitsee henkilöstökyselyn tulosten perusteella kehityskohteet vuosisuunnitelmaansa.

– Tällä hetkellä työn alla on muun muassa koulutusmahdollisuuksien parantaminen ja työn merkityksellisyyden esille tuominen.

Identiteetillä ja omanarvontunnolla on myös tärkeä merkitys työmotivaatiolle. Yhtenä syynä parantuneeseen tulokseen Leivo sanoo sen, että Karttakeskuksesta tuli oma yhtiö viime vuonna.

– Aiemmin olimme Affecto-konsernin liiketoimintayksikkö. Nyt voimme liputtaa omalla brändillä ja tuntea ammattiylpeyttä tekemisistämme.

 

Oliko artikkeli kiinnostava?

Mainos
Mainos
Mainosta tekstillä tässä mainospaikassa!

Tämä mainospaikka tavoittaa lähes kaikki artikkelien ja kolumnien lukijat tehokkaasti.
Käytä tätä mainospaikkaa, kun haluat erottua joukosta, saavuttaa uutta yleisöä ja saada asiasi helposti perille. Kokeile nyt ja kysy tarjoustamme!

Lisätietoja mainoksesta löydät: https://kollega.fi/mediatiedot/

(Tämä mainospaikka on varattu työelämään ja työhyvinvointiin liittyville tuotteille ja palveluille. Mikäli mainospaikka kiinnostaa sinua, ota yhteyttä. Lue lisää.)

Kommentoi, keskustele tai anna palautetta ylläolevasta artikkelista!

Kommentoi, keskustele tai anna palautetta ylläolevasta artikkelista!

(Pakollinen, mutta vain etunimi julkaistaan.)

(Pakollinen. Ei julkaista.)